In Deutschland gibt es klare rechtliche Vorgaben, die den Arbeitgeber in Bezug auf Art und Umfang der Informationen, die er von Bewerbern erheben darf, einschränken. Der Backgroundcheck bezieht sich auf alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber ergreift, um sich ein Bild von einem Bewerber zu machen, bevor er eine Entscheidung über eine Einstellung trifft. Was im Rahmen der Überprüfung von potenziellen Mitarbeitenden erlaubt ist und was nicht, fasst der folgende Artikel zusammen.
Inhaltsverzeichnis
Bewerbungsgespräch
Im Bewerbungsgespräch können sich Praxisbesitzer einen guten Eindruck über ihre potenziellen neuen Angestellten verschaffen. Dennoch sind einige Dinge zu beachten. Denn in einigen Bereichen sind Fragen an den Bewerber nicht zulässig. Welche Fragen gestellt werden dürfen und welchen Themen hingegen nicht angeschnitten werden dürfen, ist im Folgenden erläutert.
Diese Fragen darf man im Bewerbungsgespräch stellen
Im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs darf ein Arbeitgeber nur solche Fragen stellen, die für die ausgeschriebene Arbeitsstelle relevant sind und Informationen darüber geben, ob der Bewerber die an ihn gestellten Anforderungen erfüllt und die benötigten Kompetenzen besitzt, die für die Ausübung des Berufs notwendig sind.
Diese Fragen sind im Bewerbungsgespräch tabu
Fragen zu den Themen persönliche Lebenssituation, Partnerschaft und Familienplanung, Religionszugehörigkeit, Vermögen, sexuelle Orientierung, politische Ausrichtung, Gesundheit sowie zu Mitgliedschaften in Vereinen und Gewerkschaften sind nicht zulässig. Denn sie gehen mit der Gefahr der Diskriminierung und Ungleichbehandlung einher. Um unzulässigen Fragen während eines Bewerbungsgesprächs vorzubeugen, ist diese Thematik sogar gesetzlich verankert.
Seit 2006 werden Menschen in Deutschland durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) vor Benachteiligungen in zwei Lebensbereichen – bei Alltagsgeschäften und im Bereich des Arbeitslebens – geschützt. Bei Missachtung der rechtlichen Bestimmungen besteht von Seiten der Bewerber die Möglichkeit zur Klageeinreichung.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber auch nicht nach Vorstrafen fragen, es sei denn, diese sind relevant für die auszuübende Tätigkeit. In Deutschland kann zur Überprüfung möglicher Vorstrafen das Erweiterte Führungszeugnis angefordert werden. Wie Sie als Arbeitgeber das Bewerbungsgespräch optimal durchführen, lesen Sie hier:
- Bewerbungsgespräch: Tipps für Ärzte mit eigener Praxis
- Die 10 häufigsten Beurteilungsfehler im Vorstellungsgespräch und Tipps zur Vorbeugung
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Gesundheitschecks und ärztliche Untersuchungen
Auf Verlangen des Vorgesetzten veranlasste Gesundheitschecks beziehungsweise ärztliche Untersuchungen sind nur dann zulässig, wenn sie für die Ausübung des Berufes erforderlich sind. Die entsprechende Untersuchung dient der Feststellung, ob der Bewerber die für die konkret angestrebte Tätigkeit benötigten, gesundheitlichen Voraussetzungen erfüllt oder diese gegebenenfalls dauerhaft oder in wiederkehrenden Abständen beeinträchtigt sind. Der Bewerber muss in den Gesundheitscheck jedoch ausdrücklich einwilligen. Die medizinischen Daten unterliegen zudem besonders strengen Datenschutzregelungen, der potenzielle Arbeitgeber muss diese höchstvertraulich behandeln.
Backgroundcheck: Durchlaufen von psychologischen Testverfahren zur Personalauswahl
Psychologische Tests als Auswahlverfahren zur Beurteilung der fachlichen und persönlichen Eignung von Bewerbern – sogenannte Assessment-Center – sind nur dann zulässig, wenn sie zur Beurteilung der Eignung für die Stelle unbedingt notwendig sind. Die Testinhalte müssen verhältnismäßig sein und die Fragen dürfen nicht in die Privatsphäre des Bewerbers eingreifen. Darüber hinaus muss der Bewerber der Teilnahme am Assessment-Center im Vorfeld ausdrücklich zustimmen.
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Überprüfung von sozialen Medien und öffentlichen Profilen
Arbeitgeber dürfen frei über Google zugängliche Daten über Bewerber problemlos einholen. Im Zusammenhang mit beruflichen Netzwerken, wie zum Beispiel LinkedIn oder Xing, können Arbeitgeber in der Regel ebenfalls davon ausgehen, dass Bewerber ihre persönlichen Informationen (schulischer und beruflicher Werdegang, (Sprach-) Kenntnisse und Fähigkeiten etc.) auf diesen Plattformen gezielt zur Verfügung stellen, um auf sich aufmerksam zu machen. Daten aus sozialen Netzwerken, wie beispielsweise Facebook, dürfen Arbeitgeber hingegen nicht verwenden, um eine Entscheidung für oder gegen einen Bewerber zu treffen. Denn dies würde gegen das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers verstoßen.
Backgroundcheck: Datenschutz und Speicherung der Bewerberdaten
Die im Rahmen des Backgroundchecks vorliegenden Bewerberdaten dürfen nur so lange gespeichert werden, bis eine abschließende Entscheidung für einen geeigneten Bewerber getroffen wurde. Wird ein Bewerber nicht eingestellt, müssen dessen Daten nach einer bestimmten Zeit – üblicherweise nach sechs Monaten – gelöscht werden. Eine Ausnahme kann man nur machen, wenn der Bewerber einer längerfristigen Aufbewahrung seiner Daten konkret zustimmt. Lesen Sie darüber hinaus außerdem:
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