Die 10 häufigsten Beurteilungsfehler im Vorstellungsgespräch und Tipps zur Vorbeugung

Selbst erfahrene Personaler sind nicht vor Beurteilungsfehlern gefeit. Unbewusste Denkmuster beeinflussen, wie sie einen Kandidaten wahrnehmen. Solche Denkmuster vereinfachen die Entscheidungsfindung, können aber zu Fehlern führen und sich negativ auf das Recruiting auswirken. Mit ein wenig Übung lassen sich die typischen Beurteilungsfehler jedoch vermeiden.

Warum kommt es zu Beurteilungsfehlern im Bewerbungsgespräch?

Das Gehirn ist einer ständigen Informationsflut ausgesetzt. Um diese besser verarbeiten und Situationen schneller einschätzen zu können, sucht es nach Abkürzungen. So entstehen Stereotype und unbewusste Denkmuster. Derartige Denkmuster laufen auch ab, wenn Personaler im Bewerbungsgespräch verschiedenen Kandidaten gegenübersitzen. Dann schließen sie zum Beispiel aus dem sozialen Status eines Bewerbers auf seine Kompetenz oder lassen sich von einer hervorstechenden Eigenschaft blenden.

Welche Folgen haben Beurteilungsfehler für das Recruiting?

Auf das Recruiting haben Beurteilungsfehler im Bewerbungsgespräch großen Einfluss. Sind mehrere Personen an der Beurteilung beteiligt, werden sie sich eventuell nicht einig, wodurch sich der Bewerbungsprozess verzögert. Ein Beurteilungsfehler kann auch dazu führen, dass ein ungeeigneter Kandidat eingestellt wird.

Die TOP 10 der häufigsten Beurteilungsfehler

1. Pygmalion-Effekt

   Das Gehirn fällt bereits in den ersten Sekunden ein Urteil über den Bewerber. Im Verlauf des Bewerbungsgesprächs sucht es dann automatisch nach Anhaltspunkten, die diesen ersten Eindruck bestätigen.

2. Similar-to-me-Effekt

   Menschen finden häufig Personen besonders sympathisch, die ihnen ähnlich sind. Personaler beurteilen zum Beispiel einen Bewerber positiver, der ähnliche Eigenschaften oder Vorlieben aufweist.

3. Halo-Effekt

   Als Halo-Effekt bezeichnet man, wenn eine Eigenschaft einer Person alle anderen überstrahlt. Das führt etwa dazu, dass attraktive Menschen als intelligent und erfolgreich wahrgenommen werden.

4. Fehleinschätzung aufgrund von Status

   Einen hohen gesellschaftlichen Status verbinden die meisten Menschen mit Kompetenz. So werden zum Beispiel Führungskräfte automatisch als kompetenter eingeschätzt als Kandidaten mit einer niedrigeren Position.

5. Benjamin-Effekt

   Der Benjamin-Effekt beschreibt, dass jüngeren Kandidaten unbewusst weniger zugetraut wird als älteren Bewerbern.

6. Primacy-Recency-Effekt

   Der erste und der letzte Kandidat des Tages bleiben in der Regel besonders gut in Erinnerung. Die sogenannten „Sandwich-Kandidaten“ in der Mitte geraten schneller in Vergessenheit.

7. Reihenfolgen-Effekt

   Macht der erste Bewerber des Tages gleich einen exzellenten Eindruck, legt er die Messlatte für andere Kandidaten höher. Das funktioniert umgekehrt genauso: Hinterlässt der erste Kandidat einen schwachen Eindruck, haben die Nachfolger bessere Chancen.

8. Kontrast-Effekt

   Als Kontrast-Effekt bezeichnet man es, wenn der Personalverantwortliche jeden Kandidaten unbewusst mit seinem direkten Vorgänger und Nachfolger vergleicht.

9. Schubladendenken

   Kandidaten werden abhängig von ihrer sozialen Rolle in bestimmte Schubladen gesteckt. Junge Frauen gelten etwa als weniger durchsetzungsfähig, aber als sozial kompetent. Älteren Kandidaten wird weniger Wissen im Umgang mit moderner Technik unterstellt.

10. Logikfehler

    Ein Logikfehler tritt auf, wenn der Personalverantwortliche aus einem Verhalten des Bewerbers falsche Schlüsse zieht. Kommunikativen Kandidaten wird dann beispielsweise ein starkes Durchsetzungsvermögen zugeschrieben, während eher ruhige Kandidaten als zurückhaltend eingeschätzt werden.

Mit diesen Tipps lassen sich Beurteilungsfehler vermeiden

Wer die typischen Beurteilungsfehler kennt, kann diese im nächsten Bewerbungsgespräch leichter vermeiden.

Auch die folgenden Tipps helfen bei einer objektiveren Einschätzung der Bewerber:

• Im besten Fall ist beim Bewerbungsgespräch ein Team aus mehreren Entscheidern anwesend, zum Beispiel Personaler, Abteilungsleiter und der direkte Vorgesetzte.
• Im Vorfeld des Bewerbungsprozesses sollte festgelegt werden, wie einzelne Beurteilungskriterien gewichtet werden und welche Kriterien das K.O. für einen Kandidaten bedeuten.
• Ein Katalog mit standardisierten Fragen verhindert, dass sich die einzelnen Gespräche zu unterschiedlich entwickeln.
• Notizen oder ein Gesprächsprotokoll helfen dabei, die Bewerber im Nachgang zu vergleichen.
• Standardisierte Beurteilungsbögen erleichtern die Nachbereitung des Gesprächs. Die Bögen sollten zunächst jeder Entscheider für sich selbst auswerten, bevor eine gemeinsame Entscheidung getroffen wird. Das verhindert eine gegenseitige Einflussnahme.