Hospitation als Recruiting-Instrument: Kandidaten fair und systematisch beurteilen

Ein Bewerber überzeugt im Gespräch. Doch wie kommuniziert er mit der Pflege und wie geht er mit fehlenden Informationen um? Eine gut vorbereitete Hospitation kann darauf Hinweise geben. Ohne festen Rahmen bleibt oft nur ein subjektiver Eindruck, der sich später kaum begründen lässt.

Was eine Hospitation leisten kann

Die Hospitation zeigt den Kandidaten im klinischen Umfeld und gibt ihm Einblick in Team, Führung und Arbeitsorganisation. Sie ist ein beidseitiger Kennenlerntermin, aber kein vollständiger Eignungstest.

Auswahlbaustein statt Leistungsnachweis

Eine Hospitation als Recruiting-Instrument sollte das strukturierte Vorstellungsgespräch, die Prüfung der Qualifikationen und gegebenenfalls eine fachliche Fallbesprechung ergänzen. Ein einzelner Tag bildet weder die spätere Arbeitsleistung noch das Verhalten unter Zeitdruck verlässlich ab. Tagesform, unbekannte Prozesse und die Beobachtungssituation begrenzen die Aussagekraft.

Deshalb gilt: Nur bewerten, was tatsächlich zu sehen oder zu hören war. Fehlt eine geeignete Situation, lautet das Urteil „nicht beurteilbar“ und nicht „nicht erfüllt“.

Kriterien aus dem Stellenprofil ableiten

Eine faire Bewertung beginnt vor der Einladung. Klinikleitung und HR sollten festlegen, welche Anforderungen für die konkrete Position wesentlich sind und mit welchem Auswahlbaustein sie geprüft werden.

Verhalten statt Eigenschaften bewerten

Begriffe wie Teamfähigkeit, Belastbarkeit oder Führungskompetenz sind zu ungenau. Besser sind sichtbare Verhaltensanker. Aus „kommuniziert gut“ wird etwa: „fasst Informationen verständlich zusammen, hört zu und klärt offene Zuständigkeiten“. Aus „ist teamfähig“ wird: „bezieht ärztliche und pflegerische Perspektiven respektvoll ein“.

Die Kriterien müssen zur Funktion passen. Bei einem Assistenzarzt können Lernbereitschaft, Rückfragen und Selbstorganisation im Mittelpunkt stehen. Bei einem Oberarzt kommen Delegation, Supervision und Konfliktklärung hinzu.

Nicht alles lässt sich im Stationsalltag prüfen

Aktives Zuhören, die Art der Rückfragen und der Umgang mit Feedback lassen sich häufig während der Hospitation beobachten. Klinische Priorisierung, Führung unter Druck oder die Bearbeitung eines Konflikts treten dagegen möglicherweise gar nicht auf.

Solche Kompetenzen gehören in eine standardisierte, anonymisierte Fallsituation. Alle Kandidaten für dieselbe Position erhalten dieselben Kerninformationen und Fragen. So kann die Klinik klinisches Denken vergleichen, ohne einen Bewerber in die reale Patientenversorgung einzubeziehen.

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Den Hospitationstag vergleichbar gestalten

Der Klinikalltag ist nur begrenzt planbar. Vergleichbar sein sollten jedoch Dauer, Kernstationen, Ansprechpartner, Fallaufgabe und Bewertungskriterien.

Ein praxistauglicher Ablauf

Ein Hospitationstag kann so aufgebaut sein:

Der Kandidat sollte vorher wissen, welche Bestandteile bewertet werden, wer beteiligt ist und welche Tätigkeiten ausdrücklich nicht vorgesehen sind.

Eine kompakte Scorecard verwenden

Die Scorecard sollte wenige, stellenbezogene Kriterien enthalten. Dazu gehören jeweils eine Definition, beobachtbare Beispiele, eine einheitliche Skala und das Feld „nicht beurteilbar“. Freitextnotizen halten konkrete Situationen fest, keine Etiketten.

„Wirkte unsicher“ ist wenig hilfreich. „Fragte nach fehlenden Befunden, benannte zwei Risiken und erklärte sein weiteres Vorgehen“ ist nachvollziehbar.

Jeder Beobachter füllt die Scorecard zunächst allein aus. Erst danach werden Abweichungen besprochen. So prägt die ranghöchste oder lauteste Stimme nicht von Beginn an das Gesamturteil.

Rechtliche und organisatorische Grenzen beachten

Eine Hospitation berührt sensible Bereiche. Die Hinweise ersetzen keine Einzelfallprüfung. Kliniken sollten HR, den Datenschutzbeauftragten, die Rechtsabteilung und Versicherer einbeziehen. Wird die Scorecard als allgemeine Auswahlrichtlinie eingeführt, ist die Mitbestimmung zu prüfen. In Betrieben mit Betriebsrat bedürfen Auswahlrichtlinien grundsätzlich dessen Zustimmung.

Keine eigenständige Patientenbehandlung

Wer in Deutschland den ärztlichen Beruf ausüben will, benötigt grundsätzlich eine Approbation oder eine Erlaubnis zur vorübergehenden Berufsausübung. Unabhängig davon sollte ein Kandidat während einer reinen Recruiting-Hospitation keine eigenständige Behandlung übernehmen, keine Anordnungen erteilen und kein reguläres Personal ersetzen.

Entscheidend ist nicht der Name des Termins, sondern der tatsächliche Ablauf. Das Bundessozialgericht hat bei einem unentgeltlichen Probearbeitstag Versicherungsschutz als sogenannter Wie-Beschäftigter bejaht. Für Kliniken folgt daraus, Tätigkeiten und Unfallversicherungsschutz vorab konkret zu prüfen.

Bereits die Musterberufsordnung sieht vor, dass andere Personen bei Untersuchung oder Behandlung nur anwesend sein dürfen, wenn der verantwortliche Arzt und der Patient zustimmen – eine Regelung, die unabhängig von aktuellen Novellierungen seit Langem gilt. Verbindlich ist jedoch die Berufsordnung der zuständigen Landesärztekammer. Die Klinik sollte festlegen, wer die Zustimmung einholt und dokumentiert.

Bewerberdaten sachlich dokumentieren

Das AGG schützt auch Bewerber vor Benachteiligungen wegen der gesetzlich genannten Merkmale. Bewertet werden sollten deshalb ausschließlich stellenbezogene Anforderungen.

Für Scorecards und Gesprächsnotizen gelten die DSGVO und § 26 BDSG. Die Klinik sollte nur erforderliche Daten erfassen, den Zugriff begrenzen und festlegen, wann Unterlagen gelöscht werden.

Aus Beobachtungen eine Entscheidung ableiten

Am Ende sollte nicht die Frage „Wie fandet ihr ihn?“ stehen. Sinnvoller ist der Abgleich mit den Muss-Kriterien: Was wurde konkret beobachtet? Welche Anforderung betrifft die Situation? Gibt es eine alternative Erklärung? Bleibt eine entscheidende Frage offen, folgt ein weiterer Auswahlbaustein.

Ein klar belegtes, nicht erfülltes patientensicherheitsrelevantes Muss-Kriterium sollte nicht durch gute Durchschnittswerte ausgeglichen werden. Umgekehrt ist fehlende Gelegenheit zur Beobachtung kein Negativmerkmal. Eine Hospitation als Recruiting-Instrument ist gelungen, wenn sie eine nachvollziehbare Entscheidung unterstützt und dem Kandidaten ein ehrliches Bild von Diensten, Führung, Belastung und Entwicklungsmöglichkeiten vermittelt.

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