Seit einigen Jahren hat sich die Bewerbungswelt in der medizinischen Branche gewandelt. Früher waren es die Personaler, die aus einem großen Bewerberpool fischen und sich die geeigneten Kandidaten herauspicken konnten. Heute sind es aufgrund eines Mangels an qualifizierten Oberärzten, Fachärzten und Pflegekräften die Bewerber, die sich die geeigneten Stellen aussuchen. Um sich auf diesem umkämpften Markt zu behaupten und erfolgreich fähiges Personal für die eigene Klinik zu akquirieren, müssen sich Personaler demzufolge anstrengen. Hierbei gilt es einiges zu beachten, um passende Bewerber nicht schon mit der Stellenbeschreibung oder später im Vorstellungsgespräch zu vor den Kopf zu stoßen. Wir haben die schlimmsten Fehler zusammengestellt, die Personaler unbedingt vermeiden sollten und zeigen, wie Sie es besser machen.
Ablenkung im Bewerbungsgespräch
Es mag offensichtlich sein, aber viele Personaler vernachlässigen die erste goldene Regel der Höflichkeit im persönlichen Gespräch: Die Aufmerksamkeit sollte dem Bewerber gehören. Egal wie viel man zu tun hat, das Handy gehört nicht auf den Tisch und das Telefon sollte entweder auf stumm gestellt oder auf einen Kollegen umgeschaltet werden, so lange das Bewerbungsgespräch läuft. Push-Töne von Emails sind genauso störend wie Kollegen, die plötzlich den Kopf zur Tür reinstecken. Notfalls muss man einen Zettel an die Tür kleben: „Vorstellungsgespräch läuft, bitte nicht stören.“
Ungeschickte oder planlose Gesprächsführung
Auch dies mag offensichtlich sein, aber auch hier wird oft das Offensichtliche übersehen: Personaler sollten einen Fahrplan für das Gespräch haben, damit es nicht zu unangenehmen Gesprächspausen kommt. Da der Personaler das Gespräch führt, leitet er die Konversation. Er sollte im Vorfeld also wissen, welche Punkte er klären will. Gibt es Unklarheiten im Lebenslauf? Fehlen Zeugnisse? Welche intrinsische Motivation hat der Bewerber? Wie sind die Gehaltsvorstellungen? All dies und mehr sollte man geklärt haben, wenn der Bewerber den Raum verlässt. Es kann daher helfen, eine Punkteliste dabei zu haben. Die kann man im Gespräch „abarbeiten“, um im Gesprächsfluss nichts zu übersehen.
Unangenehmes Setting
Personaler betrachten Bewerbungsgespräche oft als gewöhnlichen Teil des Arbeitslebens ohne Besonderheiten, was für sie auch korrekt ist. Der Bewerber hingegen führt allerdings nicht jede Woche 30 Gespräche dieser Art und ist daher entsprechend nervös. Es hilft daher beiden, wenn das Setting angenehm und entspannend ist. Kaffee oder Wasser anzubieten und in einem ruhigen Raum mit Tageslicht zu sitzen, sollte daher das absolute Minimum sein.
Achten Sie beim Bewerbungsgespräch auf ein angenehmes Setting und wählen Sie eine helle, freundliche Umgebung
Die Stellenbeschreibung aufbauschen oder herunterspielen
Es hilft weder dem Bewerber noch dem Personaler, wenn bereits vor Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches mit verdeckten Karten gespielt wird. Der Bewerber sollte konkret wissen, welche Herausforderungen bei der neuen Stelle auf ihn zukommen und mit welchen Gegenleistungen er rechnen kann. Weiß ein Oberarzt beispielweise nicht, dass er auf einer Station mit hoher Personalfluktuation arbeiten wird und legt großen Wert auf ein festes Team, wird er nicht lange auf dieser Station tätig sein, da diese Arbeitsweise nicht seinen Vorstellungen entspricht. Damit ist dem Arbeitgeber nicht geholfen, wenn er kurz nach der Einstellung bereits eine Kündigung erhält. Ebenso wenig dem Arbeitnehmer, der für eine falsch beschriebene Stelle vielleicht eine bessere Tätigkeit hinter sich lässt und daraufhin frustriert kündigt. Man sollte also darauf achten, dass keine Über- oder Untertreibungen in der Stellenbeschreibung auftauchen.
Standardisierte, nichtssagende oder unpersönliche Stellenanzeigen
Wer seine Stellenanzeigen so verfasst, dass sie wie alle anderen klingen, verpasst die Möglichkeit eines guten ersten Eindrucks beim Bewerber und läuft Gefahr, übersehen zu werden. So harmlos die geläufigen Marketing-Floskeln und Standardformulierungen auch klingen mögen, so nichtssagend können sie beim potenziellen Bewerber ankommen. Hier hilft es, möglichst klare Aufgabenbeschreibungen und realistische Anforderungsprofile zu verfassen; je präziser desto besser. Beispielsweise personalisieren Fotos eine Stellenanzeige und ziehen das Auge an. Hierbei werden Fotos von Mitarbeitern übrigens als sympathischer von Bewerbern wahrgenommen als Fotos vom Klinikgebäude. Auch die Angabe eines persönlichen Ansprechpartners mit Telefondurchwahl und E-Mail-Adresse fallen positiv auf, da der Bewerber bei eventuellen Fragen gleich weiß, an wen er sich wenden und seine Bewerbung adressieren kann.
Vernachlässigung des Internetauftritts
Der Internetauftritt ist der erste Eindruck, den Kunden, Geschäftspartner oder Bewerber von einem Unternehmen erhalten. Viele Firmen und Kliniken tragen dem dadurch Rechnung, dass sie auf ihren Homepages eine hauseigene Karriere-Website einbetten. In diesem Bereich können potenzielle Bewerber zielgerichtet nach offenen Stellen suchen. Die dort enthaltenen Inhalte können detaillierter ausfallen als beispielsweise auf anderen Webseiten oder in einer Zeitungsanzeige. Ein weiteres Plus ist die Möglichkeit zur Online-Bewerbung, die mit einem einfachen Formular und Möglichkeiten zum Hochladen des Lebenslaufs, der Zeugnisse und des Anschreibens sowohl für den Personaler als auch für den Bewerber Bequemlichkeit mit sich bringt. Sieht der Bewerber, dass der Online-Auftritt gepflegt und übersichtlich ist, spiegelt dies einen gut organisierten, modernen Arbeitgeber wider, für den er gerne tätig sein würde.
Übergewichtung des Internetauftritts
Egal wie gut und professionell die eigene Homepage mit dem eingebettet Bewerberportal auch ist, kein Personaler sollte sich ausschließlich darauf verlassen. Die wenigsten Bewerber klappern jede einzelne Klinik-Homepage nach Stellenangeboten ab. Sondern sie suchen bei Online-Stellenbörsen, der Arbeitsagentur oder Social Media. Man sollte also das Stellenangebot nach Bedarf breit streuen und Anzeigen an verschiedenen Stellen schalten.
Bewertungsportale ignorieren
Social Media gewinnt nicht nur im privaten, sondern auch im beruflichen Umfeld an Bedeutung. Längst erkundigt man sich nicht mehr nur bei Bewertungsportalen, ob ein Hotel sauber ist, sondern auch, ob ein potenzieller Arbeitgeber gut ist. Ehemalige Mitarbeiter geben gelegentlich unfaire Bewertungen auf Seiten wie kununu, glasdoor, Xing, Stepstone und diversen anderen Portalen ab. Dies kann einer Klinik sehr zum Nachteil gereichen, wenn eventuelle Bewerber aufgrund mehrerer schlechten Bewertungen von ehemaligen Mitarbeitern eine Bewerbung gar nicht in Betracht ziehen, wenn sie dort von Mobbing, unfairen Arbeitsbedingungen und ähnlichen Scherereien lesen. Es ist also für Arbeitgeber sinnvoll, diese Bewertungen zu kommentieren oder richtigzustellen. Vor allem sollte man intern überprüfen, ob es wirklich ein Mobbing-Problem gibt. Bringt der Bewerber eine solche Internet-Kritik z.B. im Vorstellungsgespräch an, fällt der Personaler nicht aus allen Wolken. Er kann Auskunft geben, dass das Problem intern geprüft und für haltlos befunden oder gelöst wurde.
Nicht rechtzeitig Feedback geben
Es ist nicht nur unhöflich, sich nach einem Bewerbungsgespräch wochenlang nicht beim Bewerber zu melden, sondern auch nachteilig. Selbst wenn der Bewerber einen guten Eindruck hatte, nimmt er nach einiger Zeit an, dass er entweder stillschweigend abgelehnt wurde oder dass der Bewerberpool zu groß ist und es ein zu großes Risiko sein könnte, auf diese Stelle zu hoffen. Wenn man sich als Personaler also nicht dem Risiko aussetzen möchte, dass die geeigneten Bewerber aus Sicherheitsgründen lieber eine andere Stelle annehmen als auf die Zusage zu warten, sollte man bereits im Bewerbungsgespräch erwähnen, bis wann mit einer Antwort zu rechnen ist. Ein gutes Vorgehen ist, dem Bewerber nach dem Gespräch zu danken. Gleichzeitig sollte man ihn informieren, dass man sich in spätestens zwei Wochen bei ihm melden wird.
Soft Skills geringschätzen
Natürlich sind berufs- und branchentypische Qualifikationen die Eintrittskarte für eine entsprechende Stelle. Allerdings bringen Fachqualifikationen und technisches Knowhow einen Angestellten nur bis zu einem gewissen Karrierepunkt. Personaler sollten daher auch darauf achten, wie sich der potenzielle Mitarbeiter gibt: Ist er handlungsortientiert, belastbar, kooperationsfähig, einfühlsam und teamfähig? Bringt er Menschenkenntnis mit? Hatte er an einem früheren Krankenhaus z.B. Probleme mit den Kollegen, Verwaltungsmitarbeitern oder Patienten? Der qualifizierteste Facharzt wird sich nicht lange auf einer Stelle halten können, wenn sich die Patienten über seine desaströsen Bedside Manners (= Verhalten gegenüber dem Patienten) beschweren.
Intrinsische Motivationen vernachlässigen
Allen Vorurteilen zum Trotz geht es den wenigsten Ärzten bei einer Bewerbung ums Geld, eine Beförderung oder einen Titel. Viele Fachärzte oder Pflegekräfte legen vor allem Wert auf die Sinnhaftigkeit ihrer Aufgabe und humane Arbeitsbedingungen. In den Stellenanzeigen und im Vorstellungsgespräch sollte daher eruiert werden, was einen Bewerber dazu bewogen hat, sich für diese Stelle zu bewerben, und ob diese Vorstellungen mit der Realität der Stelle vereinbar sind. Hat ein Bewerber z.B. die Vorstellung, viel Zeit für seine Patienten zu haben und sieht die Realität ganz anders aus, sollte man dies bereits im Vorstellungsgespräch klären, um Enttäuschungen auf beiden Seiten vorzubeugen.
Interne Bewerber vernachlässigen
Manchmal liegt das Offensichtliche so nah, dass man es übersieht. Dies kann sich im beruflichen Umfeld so äußern, dass im eigenen Krankenhaus bereits ein geeigneter Kandidat für eine freie Stelle vorhanden ist, an den man aber bei der Besetzung einer neuen Stelle nicht gleich denkt. Es ist daher ratsam, Stellen zunächst intern auszuschreiben und zu prüfen, ob sich im Mitarbeiterpool ein geeigneter Kandidat findet. So kann gleichzeitig ein langwieriger externer Bewerbungsprozess vermieden und ein bereits sehr fähiger Mitarbeiter durch eine Beförderung gewürdigt werden.
Fazit
Arbeitgeber im Gesundheitswesen haben es heutzutage nicht leicht, qualifiziertes Personal zu finden. Umso wichtiger ist es, im Kontakt mit den Bewerbern gängige Fehler zu vermeiden. So gelingt es, sich von der Masse an Mitbewerbern hervorzuheben. Neben einer optimalen Außendarstellung sind vor allem präzise Stellenanzeigen, strukturierte Bewerbungsprozesse und eine schnelle transparente Kommunikation von Bedeutung. Denn wie sollte man sonst die passenden Bewerber für die eigene Klinik begeistern, wenn man ihnen keine Wertschätzung entgegen bringt?
