Der Wettbewerb um ärztliches Personal bleibt für viele Einrichtungen eine Herausforderung. Die Ärztestatistik der Bundesärztekammer zeigt, dass sich fast ein Viertel der berufstätigen Ärzte bereits im Alter von mindestens 60 Jahren befindet. Gleichzeitig besteht insbesondere in einzelnen Fachgebieten und Regionen Ärztemangel. Umso wichtiger ist es für Kliniken und andere medizinische Arbeitgeber, Bewerbungsgespräche gezielt zu nutzen. Standardfragen allein helfen dabei nur bedingt. Wer herausfinden möchte, ob ein Bewerber fachlich und hinsichtlich seiner Arbeitsweise zur ausgeschriebenen Position passt, sollte Fragen stellen, die sich konkret auf den späteren Berufsalltag beziehen. Im Mittelpunkt sollten dabei beobachtbare berufliche Kompetenzen, Entscheidungsverhalten, Motivation und arbeitsbezogene Werte stehen.
Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste in Kürze
- Im Bewerbungsgespräch sollten Arbeitgeber neben der fachlichen Qualifikation vor allem berufsrelevante Kompetenzen und Motivation erfassen.
- Die Fragen sollten aus den konkreten Anforderungen der ausgeschriebenen Arztstelle abgeleitet werden.
- Fachlich-analytische, situative und reflexive Fragen können zeigen, wie ein Bewerber berufliche Situationen einschätzt und Entscheidungen begründet.
- Alle Bewerber sollten möglichst vergleichbare Kernfragen erhalten und anhand vorher definierter Kriterien bewertet werden.
- Rechtlich sollten sich Arbeitgeber auf Informationen beschränken, die für die ausgeschriebene Tätigkeit relevant sind.
Warum Standardfragen nicht mehr ausreichen
Klassische Fragen nach Stärken, Schwächen oder der beruflichen Situation in fünf Jahren sind vielen Bewerbern bereits bekannt. Entsprechend leicht lassen sich Antworten darauf vorbereiten. Für Arbeitgeber ist der zusätzliche Erkenntnisgewinn häufig begrenzt.
Bei der Besetzung einer Arztstelle sind andere Informationen relevanter. Wie trifft ein Bewerber Entscheidungen unter Zeitdruck? Wie geht er mit Unsicherheit um? Wie kommuniziert er mit anderen Berufsgruppen? Und wie reagiert er auf Konflikte oder Fehler?
Auf einer interdisziplinären Intensivstation kann beispielsweise entscheidend sein, wie ein Arzt Informationen mit Pflegekräften und anderen Fachdisziplinen austauscht. Solche berufsbezogenen Verhaltensweisen lassen sich besser mit konkreten, anforderungsbezogenen Fragen und realitätsnahen Situationen thematisieren. Allgemeine Informationen zur Vorbereitung eines Vorstellungsgesprächs finden Sie hier:
Vorbereitung: Was Arbeitgeber wirklich wissen wollen
Ein gutes Bewerbungsgespräch beginnt bereits vor dem eigentlichen Termin. Arbeitgeber sollten zunächst definieren, welche Anforderungen für die offene Position besonders wichtig sind.
Dazu können beispielsweise fachliche Entscheidungsfähigkeit, strukturierte Kommunikation, Zusammenarbeit im interprofessionellen Team oder der Umgang mit hoher Arbeitsbelastung gehören. Auch Erwartungen an Weiterbildung, Dienstmodelle und Führungsverantwortung sollten vorab geklärt werden.
Anschließend empfiehlt es sich, festzulegen, welche Kompetenzen zwingend vorhanden sein müssen und welche sich im Rahmen der Tätigkeit noch entwickeln lassen.
Ist beispielsweise eine besonders patientenorientierte Kommunikation gefragt, könnte eine Frage lauten: „Wie würden Sie vorgehen, wenn Sie Angehörigen eine schwerwiegende Diagnose erklären müssen?“
Die Antwort beweist allerdings nicht automatisch Empathie oder Verantwortungsbewusstsein. Sie kann vielmehr Hinweise darauf liefern, wie der Bewerber eine solche Gesprächssituation strukturiert, welche Aspekte er berücksichtigt und wie er sein Vorgehen begründet.
Bereits vor dem Gespräch sollte außerdem festgelegt werden, anhand welcher Merkmale die Antworten bewertet werden. Werden bei allen Bewerbern dieselben zentralen Anforderungen beurteilt, steigt die Vergleichbarkeit des Auswahlverfahrens.
Die Kunst der klugen Frage
Nicht jede Arztstelle erfordert dieselben Fragen. Sinnvoll ist deshalb ein Fragenkatalog, der sich an den tatsächlichen Aufgaben und Anforderungen der jeweiligen Position orientiert.
Fachlich-analytische Fragen
Fachlich-analytische Fragen zeigen, wie ein Bewerber medizinische Situationen einordnet und sein Vorgehen begründet.
Ein Beispiel könnte sein: „Ein Patient entwickelt nach einer Routineoperation plötzlich Fieber. Wie gehen Sie vor?“
Dabei geht es nicht nur darum, ob der Bewerber die medizinisch richtige Antwort nennt. Arbeitgeber können außerdem darauf achten, wie systematisch er die Situation analysiert, welche Informationen er benötigt und wann er andere Kollegen oder Berufsgruppen einbezieht.
Die Antwort kann damit Hinweise auf klinisches Denken, Kommunikation und den Umgang mit diagnostischer Unsicherheit geben.
Situative Fragen
Situative Fragen versetzen den Bewerber in eine typische Situation aus dem späteren Arbeitsalltag.
Eine mögliche Frage lautet: „Wie reagieren Sie, wenn ein Kollege Ihre medizinische Entscheidung kritisch hinterfragt?“
Interessant ist dabei beispielsweise, ob der Bewerber zunächst nach den Gründen für die Kritik fragt, seine Entscheidung nachvollziehbar erläutert oder bereit ist, eine Entscheidung aufgrund neuer Informationen zu korrigieren.
Situative Fragen sind besonders sinnvoll, wenn sie aus konkreten Anforderungen der jeweiligen Position abgeleitet und bei mehreren Bewerbern vergleichbar eingesetzt werden.
Werte- und Kulturfragen
Auch arbeitsbezogene Werte können im Bewerbungsgespräch eine Rolle spielen. Arbeitgeber sollten jedoch möglichst konkret fragen.
Statt allgemein herausfinden zu wollen, ob ein Bewerber „zur Kultur passt“, können beispielsweise Fragen wie „Was bedeutet für Sie gute Zusammenarbeit auf einer Station?“ oder „Was erwarten Sie von der Zusammenarbeit zwischen Ärzten und Pflegekräften?“ eingesetzt werden.
Entscheidend ist, konkrete arbeitsbezogene Einstellungen und Verhaltensweisen zu betrachten, statt persönliche Ähnlichkeit oder Sympathie als vermeintlichen „Culture Fit“ zu bewerten.
Auch bei der Vereinbarkeit mit Dienstmodellen sollten Arbeitgeber präzise formulieren. Statt nach Kindern, Familienplanung oder privaten Betreuungspflichten zu fragen, kann beispielsweise geklärt werden, ob der Bewerber die für die Position vorgesehenen Nacht-, Wochenend- oder Bereitschaftsdienste übernehmen kann.
Reflexionsfragen
Reflexionsfragen können Aufschluss darüber geben, wie ein Bewerber Erfahrungen aus seinem Berufsleben bewertet und verarbeitet.
Eine geeignete Frage lautet beispielsweise: „Was haben Sie aus einem beruflichen Fehler gelernt?“
Interessant ist weniger der konkrete Fehler als der Umgang damit. Erkennt der Bewerber eigene Anteile? Welche Konsequenzen hat er gezogen? Und was würde er heute anders machen?
Eine ehrliche und nachvollziehbare Auseinandersetzung kann Hinweise auf Lernbereitschaft und Verantwortungsübernahme geben.
Eine einzelne ausweichende Antwort sollte dagegen nicht automatisch als Zeichen mangelnder persönlicher Reife interpretiert werden.
Auch Fragen nach der weiteren Entwicklung können sinnvoll sein: „Welche Fähigkeiten möchten Sie in den kommenden Jahren gezielt weiterentwickeln?“ So erfahren Arbeitgeber mehr über berufliche Ziele und mögliche Erwartungen an die Stelle.
Führung & Management
Von Mitarbeiterführung bis Krankenhausmanagement: Führungsqualitäten und Manager-Skills entwickeln- mit unserem Rüstzeug für Ärzte in Führungspositionen.
Welche Fragen dürfen Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch stellen?
Arbeitgeber sollten sich im Bewerbungsgespräch grundsätzlich auf Informationen beschränken, die für die Entscheidung über das Beschäftigungsverhältnis erforderlich beziehungsweise für die Tätigkeit relevant sind. § 26 BDSG erlaubt die Verarbeitung personenbezogener Bewerberdaten, soweit dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
Zusätzlich schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Bewerber vor Benachteiligungen unter anderem wegen ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Fragen, die direkt oder indirekt auf diese Merkmale abzielen, sollten grundsätzlich nicht gestellt werden, sofern keine gesetzlich anerkannte Ausnahme beziehungsweise wesentliche berufliche Anforderung vorliegt.
Für ein Krankenhaus kann beispielsweise relevant sein, ob ein Bewerber die notwendigen Deutschkenntnisse besitzt, um Patienten aufzuklären und sicher im Team zu kommunizieren. Auch nach der Verfügbarkeit für erforderliche Dienstzeiten darf sachbezogen gefragt werden.
Nicht gefragt werden sollte dagegen beispielsweise, ob ein Bewerber Kinder bekommen möchte, wie seine Kinderbetreuung organisiert ist oder welcher Religion er angehört.
Der Gesprächsverlauf als diagnostisches Instrument
Ein Bewerbungsgespräch dient nicht als einseitige Prüfung. Beide Seiten sammeln gezielt Informationen, um einzuschätzen, ob eine Zusammenarbeit sinnvoll ist.
Arbeitgeber hören aufmerksam zu, greifen relevante Aussagen auf und geben Bewerbern ausreichend Raum für eigene Fragen.
Dabei sollten sie nonverbales Verhalten oder einen spontanen ersten Eindruck nicht überbewerten. Für die Einstellungsentscheidung zählen vor allem die Inhalte der Antworten und vorher festgelegte arbeitsbezogene Kriterien.
Besonders sinnvoll ist ein strukturiertes Interview. Arbeitgeber stellen allen Bewerbern vergleichbare Kernfragen, die sich aus den Anforderungen der Position ableiten. Individuelle Nachfragen können einzelne Antworten vertiefen. Die Bewertung erfolgt jedoch anhand einheitlicher Kriterien.
Gleichzeitig vermitteln Arbeitgeber ein möglichst realistisches Bild der Stelle. Dazu gehören beispielsweise Arbeitszeiten, Weiterbildungsangebote, Dienstbelastung, Teamstrukturen und Entwicklungsmöglichkeiten.
Ein transparentes Bewerbungsgespräch ermöglicht beiden Seiten zu prüfen, ob die gegenseitigen Erwartungen mit den tatsächlichen Arbeitsbedingungen übereinstimmen.
Fazit
Kluge Fragen können Arbeitgebern helfen, Arztstellen fundierter zu besetzen. Entscheidend ist jedoch nicht die Anzahl möglichst origineller Fragen.
Statt die gesamte Persönlichkeit eines Bewerbers beurteilen zu wollen, sollten Arbeitgeber konkrete berufliche Kompetenzen, Entscheidungsverhalten, Motivation und arbeitsbezogene Werte erfassen.
Besonders aussagekräftig sind Fragen, die unmittelbar aus den Anforderungen der offenen Stelle entstehen. Werden vergleichbare Kernfragen gestellt und Antworten anhand vorher festgelegter Kriterien beurteilt, lassen sich Bewerber nachvollziehbarer miteinander vergleichen.
Ein professionelles Bewerbungsgespräch kombiniert deshalb drei Elemente: eine klare Anforderungsanalyse, strukturierte und praxisnahe Fragen sowie transparente Informationen über die ausgeschriebene Position.
Wenn Ihnen unsere Artikel gefallen und Sie keine neue Veröffentlichung verpassen möchten, dann können Sie hier mit nur einem Klick praktischarzt.de zu Ihren präferierten Quellen bei Google hinzufügen.
Häufige Fragen zu Fragen im Bewerbungsgespräch
- Welche Fragen sollte ein Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch stellen?
- Warum sind strukturierte Bewerbungsgespräche sinnvoll?
- Welche Fragen dürfen Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch nicht stellen?
Arbeitgeber sollten vor allem Fragen stellen, die unmittelbar mit den Anforderungen der offenen Stelle zusammenhängen. Bei Ärzten können dazu fachliche Entscheidungen, interprofessionelle Zusammenarbeit, Kommunikation, Umgang mit Konflikten und konkrete Situationen aus dem Klinikalltag gehören.
Strukturierte Bewerbungsgespräche ermöglichen es, Bewerber anhand vergleichbarer Fragen und Kriterien zu bewerten. Aktuelle metaanalytische Forschung zählt strukturierte Interviews zu den aussagekräftigsten untersuchten Verfahren zur Vorhersage späterer Arbeitsleistung.
Grundsätzlich sollten Fragen vermieden werden, die keinen erforderlichen Bezug zur Tätigkeit haben und auf geschützte Merkmale nach dem AGG abzielen. Dazu gehören beispielsweise Fragen nach Schwangerschaft oder Familienplanung. Arbeitgeber sollten ihre Fragen stattdessen konsequent an den sachlichen Anforderungen der Stelle ausrichten.
Mehr zum Thema Vorstellungsgespräch
Neueste Arztstellen
Neueste Arztstellen
