Suche im Netz: Warum ist digitales Recruiting für Kliniken so wichtig?

Für Kliniken spielte digitales Recruiting lange eine untergeordnete Rolle. Doch mit zunehmender Digitalisierung und dem Bedarf nach verschlankten Prozessen ändert sich dies. Geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu suchen und zu finden, verlagert sich mehr und mehr in digitale Gefilde, weshalb immer mehr Kliniken dieser Entwicklung folgen. Dies kann in Zeiten eines wachsenden Fachkräftemangels entscheidende Vorteile und Veränderungen mit sich bringen.

Gute Gründe: Digitales Recruiting bietet Vorteile

In der Theorie wird der Aufwand, die eigenen Recruiting-Prozesse zu digitalisieren, häufig als zu ressourcenintensiv und zu zeitaufwendig wahrgenommen. In der Realität lohnt sich die Mühe allerdings, denn nach der erstmaligen Umstellung lockt das digitale Recruiting mit zahlreichen Vorzügen.

So ermöglicht es in Zukunft eine weitaus effizientere Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Durch digitale Prozesse verschlanken sich die sonst üblichen Abläufe deutlich, was eine nicht zu unterschätzende Zeitersparnis mit sich bringt. Hierdurch wird es möglich, Angestellten in der Personalabteilung wieder mehr Raum für Aufgaben abseits des Recruitings zu schenken. Von automatischen Rückmeldungen an Bewerber über einen sicheren und DSGVO-konformen Datenschutz bis hin zur Planung von Terminen genügen dann nur noch wenige Handgriffe.

Zudem kann digitales Recruiting auch die Attraktivität einer Klinik als Arbeitgeber steigern. Dies ist darauf zurückzuführen, dass sich Bewerber heute in einer immer digitaleren Welt bewegen und selbst über große Kompetenz in diesem Bereich verfügen. Folglich wachsen die Ansprüche an Arbeitgeber, sich ebenfalls der Digitalisierung zu öffnen, Abläufe zu vereinfachen und eine komfortable Nutzererfahrung zu ermöglichen. Hierzu gehören beispielsweise schnellere Rückmeldungen. So verlieren Kliniken den Bewerber auf dem Weg zwischen Erstkontakt und Gespräch nicht.

Stellenanzeige: Online schlägt Print

Das wichtigste Medium für das Recruiting ist und bleibt die klassische Stellenanzeige. Und die entfaltet online erst ihr ganzes Potential. Im analogen Printbereich liegen die Durchschnittskosten für eine Stellenanzeige im Schnitt deutlich höher als im Online-Bereich. So kostet eine Stellenanzeige in der Größe 1/4-Seite im Deutschen Ärzteblatt ca. 3.300 Euro, im Stellenmarkt der FAZ sogar 14.000 Euro. Der Kunde kann sich zwar über die Höhe der Anzeigen-Auflage erkundigen, erhält aber keine Auswertung darüber, wie häufig die Anzeige tatsächlich von interessanten Kandidaten gesehen wurde.

Online-Stellenausschreibungen liegen dagegen nicht nur preislich unter den Kosten für eine Print-Anzeige, sie ermöglichen auch detaillierte Auswertungen über die Stellensichtbarkeit. Die meistverkaufte Online-Stellenanzeige beim Generalisten Stepstone kostet aktuell 1.195 Euro pro Monat, das Spezialisten-Stellenportal praktischArzt berechnet für eine Premium-Anzeige im gleichen Zeitraum sogar nur 599 Euro. Außerdem lassen sich Online-Stellenanzeigen in ein Recruiting-Paket einbinden, das via Social Media oder Google Ads auch bei passiven Kandidaten für Traffic sorgt.

Wer sein Recruiting digital optimal aufstellen will, sollte dies nicht ohne eine geeignete Struktur tun und vorab gründlich planen. Natürlich muss man im ersten Schritt die Zielgruppe definieren, um möglichst spezialisierte Portale zu finden, welche für den jeweiligen Personenkreis attraktiv sind. Für Ärztinnen und Ärzte bietet sich praktischArzt.de an, während medi-karriere.de die richtige Adresse für alle weiteren Berufe des Gesundheitswesens ist.

Wie die Umstellung gelingt: Beispiel Employer Branding

Darüber hinaus ist es wichtig, nicht allein auf Stellenbörsen zu setzen, sondern auch weitere Kanäle zu nutzen, um solides Employer Branding zu betreiben. In diesem Kontext bieten sich ebenfalls soziale Netzwerke an. Dabei spielt es eine besondere Rolle, als Unternehmen kongruent aufzutreten und Dinge wie Tonalität und Farbschema festzulegen. Dadurch können Bewerber über mehrere Kanäle hinweg auf die gleiche Art und Weise angesprochen werden, was wiederum das Vertrauen in das Unternehmen und somit seine Professionalität steigert.

Ohne eigene Kenntnisse oder Ressourcen im Bereich des digitalen Recruitings ist es ratsam, Expertenhilfe in Anspruch zu nehmen. Berater mit entsprechender Branchenexpertise können bei der Auswahl geeigneter Tools rund um das Bewerbermanagement behilflich sein und die Verschlankung wichtiger Prozesse vorantreiben.

Der hauseigene Internetauftritt: Oft unterschätzt und doch so wichtig

Geht es um digitales Recruiting, werden häufig Social Media und Karriereplattformen thematisiert. Zweifellos sind beide Kanäle auf dem Weg zu einem modernen und attraktiven Prozess entscheidend. Nicht vergessen werden sollte jedoch ebenso der eigene Auftritt im Netz. Schließlich ist eine altbackene Webseite problemlos in der Lage jeglichen guten Eindruck über andere Kanäle im Keim zu ersticken.

Zeitgemäß und ansprechend gestaltet, kann sie allerdings auch Professionalität signalisieren und das digitale Gesamtbild gekonnt abrunden. Abgesehen von ansprechendem Webdesign und einer guten Usability der Seite ist auch die Einrichtung eines eigenen Karrierebereichs empfehlenswert. Dort können beispielsweise aktuelle Stellen ausgeschrieben und Einblicke hinter die Kulissen gewährt werden.

Nicht viele Kliniken sind diesen Schritt bereits gegangen, weshalb dies derzeit noch Vorteile im Wettbewerb verspricht. Ist es Nutzern möglich, sich direkt über die Seite zu bewerben, ohne dabei komplizierte Schritte befolgen zu müssen, kann dies die Suche nach neuen Potenzialen deutlich erleichtern.

Wer sich Unterstützung holen möchte: Viele Anbieter von Personalmanagement-Software bieten mittlerweile Tools zur Optimierung der eigenen Karrierewebsite an. Der große Vorteil solcher Anbieter liegt darin, dass ich die Karriereseite dann optimal in das Gesamtkonzept des Bewerbermanagement-Systems integrieren lässt. Beratungsagenturen wie die Königsteiner Agentur oder Kunze+Stamm haben dies im Portfolio und kümmern sich gleichzeitig auch um Anzeigendesigns.

Bewerbermanagement-Systeme sparen wertvolle Zeit

Wer will sich heute noch durch Stapel von Papierbewerbungen kämpfen? Digitale Bewerbermanagement-Systeme sparen Zeit! Mittlerweile gibt es zahlreiche Anbieter am Markt. Die gängigen Systeme reduzieren nicht nur die Papierkosten, sondern ermöglichen es, Informationen zu vakanten Stellen und Bewerbern Teamübergreifend zu pflegen und zu analysieren.

Die Terminkoordinierung und Feedbackfunktionen sparen der Personalabteilung also signifikant Zeit. Das verkürzt die sogenannte Time-To-Hire, also die Zeit, die es benötigt, um vakante Stellen zu besetzen – und das spart wiederum viel Geld. Wie bei allen digitalen Prozessen lässt sich auch die Effektivität von Bewerbermanagement-Systemen konkret messen. So geben verschiedene Anbieter an, die Time-To-Hire beim Einsatz ihrer Software um 50% zu reduzieren.

Fazit: Digital und analog gehen auch in Zukunft Hand in Hand

Das digitale Recruiting bietet Kliniken große Chancen, sich professionell aufzustellen und die Attraktivität für Bewerber zu steigern. Es sollte dabei jedoch nie als vollständiger Ersatz für analoge Prozesse gesehen werden. So ist und bleibt der persönliche Kontakt bei Vorstellungsgesprächen und Feedback-Telefonaten ein wertvoller Aspekt, der vor allem die emotionale Bindung stärkt.