Studie: So gestalten Krankenhäuser ihr Recruiting

Eine aktuelle Studie des Medizin-Management-Verband e.V. – der berufsverbändlichen Vereinigung der Führungskräfte im Gesundheitswesen mit Sitz in Hamburg – hat untersucht, wie Krankenhäuser derzeit ihr Recruiting gestalten. Diese Studie kam zu dem überraschenden Ergebnis, dass die meisten Kliniken nach wie vor bevorzugt auf die konservative Technik der Mundpropaganda setzen. Diese klassische Methode ist zwar nicht falsch – schließlich ist eine gute Mund-zu-Mund-Empfehlung auch in Zeiten des Internets immer noch viel wert – aber moderne Recruiting-Maßnahmen wie Employer Branding und vor allem die heutzutage gängige Nutzung digitaler Plattformen sind definitiv noch ausbaufähig.

Die aktuelle Personallage und Auswirkungen auf das Recruiting

Nach der noch immer andauernden Pandemie dürfte es niemanden mehr überraschen, dass die aktuelle Personalsituation vieler Kliniken nicht gerade rosig aussieht. Knapp über die Hälfte aller Befragten (51,1 Prozent) gaben in der aktuellen Studie des Medizin-Management-Verband e.V. an, dass ihr Krankenhaus chronisch unterbesetzt ist. In der Regel weisen Kliniken sogar meist gleich mehrere unbesetzte Arztstellen auf, was sich wiederum negativ auf die Arbeitsauslastung der anderen Ärzte und Pflegekräfte auswirkt.

Quelle: Studie “Recruiting von Ärzten”, Medizin-Management-Verband, 2020

Am dringendsten werden derzeit Assistenzärzte gesucht, dicht gefolgt von einem hohen Bedarf an Oberärzten. In einigen Härtefällen hat der Fachkräftemangel sogar solch enorme negative Auswirkungen angenommen, dass sogar zeitweise einzelne Betten stillgelegt werden mussten, da nicht genügend Pflege- und Ärztepersonal vorhanden war, um weitere Patienten zu betreuen. Diese Notlage zeigt auf, wie wichtig und unverzichtbar ein gut funktionierendes Recruiting für die Kliniken ist und dass die immer noch beliebte Mund-zu-Mund-Propaganda in der heutigen Zeit und vor allem unter den aktuellen außergewöhnlichen globalen Umständen einfach nicht ausreichend ist.

Der aktuelle Recruiting-Prozess

Um zu ermitteln, wie man die Recruiting-Prozesse verbessern kann, musste man zunächst eruieren, wer in den Kliniken derzeit überhaupt für das Recruiting zuständig ist. Die Studie hat ermittelt, dass in den meisten Fällen die jeweilige Fachabteilung – oftmals in direkter in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung – das Recruiting durchführt.

Quelle: Studie “Recruiting von Ärzten”, Medizin-Management-Verband, 2020

Das bedeutet, dass z.B. die Fachleitung der Gynäkologie-Station die Stelle ausschreibt und sich dabei von der Personalabteilung unterstützen lässt. Damit wird sichergestellt, dass nicht nur ein Personaler beim Recruiting-Prozess beteiligt ist, sondern vor allem das Fachwissen und das direkte Feedback der Station, auf welcher die Fachkraft später auch arbeiten wird. Dieses Vorgehen sei angesichts der Komplexität und der Mischung aus fachlichen Anforderungen und personalwirtschaftlichen Aspekten durchaus sinnvoll, befindet die Studie des Medizin-Management-Verband e.V. Diese Strategie aus der gleichwertigen Beteiligung von Personal- und Fachabteilung beim Recruiting-Prozess sollte demnach auch künftig beibehalten werden.

Überraschender Weise verzichtet der Großteil aller befragten Krankenhäuser daher gänzlich auf die Beauftragung externer Personaldienstleister für ihren Recruiting-Prozess. Oftmals dürfte bei dieser Entscheidung die Ansicht mit hineinspielen, dass externe Dienstleister die jeweiligen fachlichen und persönlichen Anforderungen an die zu besetzende Stelle nur schwer nachvollziehen können und damit nicht oder nur suboptimal dazu in der Lage sind, das geeignete Personal zu akquirieren.

Die Wichtigkeit des digitalen Recruitings

Trotz dieses Hand-on-Approaches bei der Personalrekrutierung mahnen Experten an, die digitalen Kanäle nicht gänzlich außer Acht zu lassen, um geeignetes Personal zu finden. Das ist insofern nachvollziehbar, da nicht nur die heutige Jugend – die sogenannten „Digital Natives“ – sondern eben auch junge Ärzte und Pflegekräfte vornehmlich im Internet unterwegs sind; im Besonderen auch bei der Stellensuche. Und wer die erreichen will, muss sich folgerichtig ebenfalls in die sozialen Netzwerke begeben, um dort seine Arbeitnehmer zu finden.

Dieser Schluss liegt insofern nahe, da nahezu 80 Prozent der 18- bis 24-Jährigen für ihre Jobsuche mobile Geräte und damit digitale Services nutzen; und in der Gruppe der 24- bis 28-Jährigen sind es immer noch stolze 74 Prozent. Trotz dieser überwältigenden Faktenlage, die auf die Dringlichkeit hinweist, das Recruiting ins Internet zu verlegen, nutzt dennoch lediglich die knappe Hälfte der Befragten digitale Elemente, und wenn, dann auch nur in geringem Umfang. Lediglich ein Achtel aller befragten Kliniken nutzt soziale Netzwerke und das Internet bei ihrem Recruiting nach eigener Aussage „sehr stark“.

Quelle: Studie “Recruiting von Ärzten”, Medizin-Management-Verband, 2020

Diese Zahlen schlagen sich auch bei der Beurteilung der Bedeutung dieser Maßnahmen für das Recruiting nieder, wo sich die Interviewten nach wie vor eher konservativ eingestellt zeigten. Die meisten Befragten gaben an, dass mündliche Empfehlungen aus dem Kollegenkreis sowie persönliche Kontakte des jeweiligen Chefarztes oder der entsprechenden Abteilungsleitung nach wie vor die größte Rolle bei der Ärzterekrutierung spielen. Digitale Instrumente wie Bewerbungsplattformen, Jobbörsen und soziale Medien schafften es in Bezug auf Ihre Relevanz hingegen nur an die dritte Stelle.

Obwohl die klassische Stellenanzeige nicht in den oberen Rängen kursiert, so hat dies jedoch signifikanten Einfluss auf die Besetzung von Arzt-Vakanzen. So zeigte der „Jobbörsen-Kompass 2019” von Crosswater Jobguide, dass mittels Online-Jobbörsen 59% der Vakanzen im Gesundheitswesen besetzt werden. Viel mehr, als über alle restlichen Kanäle zusammen.

Die Wichtigkeit des Employer Brandings

Dem Employer Branding wird insgesamt gesehen noch weniger Bedeutung beigemessen als dem digitalen Recruiting. Dies ist insofern bedauerlich, da das Employer Branding eine wichtige unternehmensstrategische Maßnahme ist, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. Man schafft eine Arbeitgebermarke (die sogenannte Employer Brand), also die vom Unternehmen gezielt gestaltete Wahrnehmung eines Unternehmens im Arbeitsmarkt als Arbeitgeber. Das Ziel besteht dabei im Wesentlichen darin, aufgrund der erhofften Marketingwirkung sowohl die Effizienz der Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber dauerhaft zu steigern. Im Endeffekt sollen qualifizierte und engagierte Mitarbeiter durch eine höhere Identifikation mit dem und durch den Aufbau einer emotionalen Bindung an das Unternehmen langfristig gebunden werden.

Quelle: Studie “Recruiting von Ärzten”, Medizin-Management-Verband, 2020

Natürlich werden nach wie vor direkte Kontakte und persönliche Netzwerke auch mit der Etablierung eines Employer Brandings immer ihren Stellenwert behalten, so der wissenschaftliche Leiter der Untersuchung des Medizin-Management-Verband e.V., Prof. Dr. Dr. Konrad Obermann. Allerdings wird nicht zuletzt durch die aktuelle Pandemie-Situation bedingt die stärkere Digitalisierung dieser Prozesse unausweichlich kommen und der digitale Wandel im Ärzte-Recruiting damit irgendwann unausweichlich sein.

Digitale Recruiting-Prozesse haben Zukunft

Im Rahmen der durchgeführten Studie des Medizin-Management-Verband e.V. rät Konrad Obermann Kliniken, die Nutzung digitaler Kanäle verantwortungsbewusst und mit Weitblick zu planen, denn für ihn stellt die Nutzung von sozialen Medien bei der Personalgewinnung einen großen Vorteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen dar: „Eine essenzielle Funktion wie Recruiting wird nicht auf den auch zufallsbedingten und naturgemäß engen Rahmen von persönlichen Beziehungen beschränkt bleiben können. Social Media wird eine immer stärkere Rolle spielen, aber nicht die Spielwiesen wie Facebook und Co, sondern spezielle Plattformen, die einen extrem kompetenten Research von Kandidaten als Grundlage haben. Aber Digitalisierung ist kein Selbstzweck, sondern ein Werkzeug. Wesentlich ist, die Prozesse klug und effizient zu gestalten. Damit geht dann die Digitalisierung von selbst einher.”

Fazit

Erfolgreiche Personaler werden also künftig auch einen Blick auf ihr Employer Branding und ihre digitalen Recruiting-Prozesse werfen müssen, um auf dem medizinischen Arbeitsmarkt zu bestehen. Die derzeitige angespannte Personalsituation in vielen Krankenhäusern gestatte nicht länger den alleinigen Einsatz von Mund-zu-Mund-Propaganda und persönlichen Empfehlungen wie in den Jahrzehnten zuvor. Auch wenn diese Methoden der Arbeitnehmergewinnung nach wie vor ihren Stellenwert behalten werden, sind die neuen Methoden des Employer Brandings und des digitalen Recruitings die unvermeidlichen Wege in die Zukunft.

Konrad Obermann zieht alles in allem ein positives Fazit in seiner Studie des Medizin-Management-Verband e.V.: „Die Bandbreite ist groß in den Parametern der Zuständigkeiten, des Ressourceneinsatzes, der Beauftragung externer Dienstleister und dem Grad der Digitalisierung der Prozesse. Damit spiegelt auch diese hochspezifische Aufgabe, die ja zu den Vitalfunktionen auch eines Krankenhauses gehört, die insgesamt sehr heterogene Kliniklandschaft in Deutschland wider.”