Entgelttransparenz wird für Kliniken und Gesundheitsunternehmen vom Nice to Have zum handfesten Compliance-Thema – im Recruiting, in der internen Vergütung und in der Kommunikation mit Beschäftigten. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden und viele Häuser fragen sich: Was bedeutet das konkret für ärztliche Stellenanzeigen, Auskunftsanfragen und die Entgeltstrukturen? Das verraten Dr. Michaela Felisiak und Louisa Brennecke, Fachanwältin und Anwältin für Arbeitsrecht bei Eversheds Sutherland in München, im Interview mit praktischArzt.
Hinweis: Dieses Interview dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen wenden Sie sich an eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei.
Worum geht es im Entgelttransparenzgesetz?
Dr. Michaela Felisiak: Grob gesagt, geht es um die geschlechtsspezifische Transparenz der Gehälter. Das Gefälle zwischen dem, was ein Mann verdient, und dem, was eine Frau verdient, soll angegangen werden.
Es gibt schon ein paar Rechtsgrundlagen unterschiedlicher Natur. Auch in Deutschland gibt es beispielsweise schon ein Entgelttransparenzgesetz. Statistische Bewertungen zeigen aber, dass in den letzten 15 Jahren zu wenig passiert ist und es nach wie vor ein eklatantes Gender-Pay-Gap gibt. Da ist die EU tätig geworden, weil das nicht nur in Deutschland so ist, sondern in nahezu allen Mitgliedstaaten.
Was bringt die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie voraussichtlich neues?
Dr. Michaela Felisiak: Im Grundsatz sieht die Richtlinie einen ganzen Blumenstrauß vor – sei es beim Auskunftsanspruch oder der Beweislastumkehr bei der Rechtsdurchsetzung. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gilt erst ab einer Zahl von 200 Beschäftigten. Diese Begrenzung sieht die Entgelttransparenzrichtlinie der EU nicht vor. Das heißt, jede Klinik, unabhängig davon, wie viele Beschäftigte sie hat, fällt in den Anwendungsbereich der Richtlinie. Bei ein paar Pflichten kommt es darauf an, wie viele Beschäftigte die Klinik hat. Doch die meisten Kliniken werden sicherlich betroffen sein.
Louisa Brennecke: Eine weitere Neuheit ist die Verbandsklage. Das heißt, es gibt nicht nur den individuellen Anspruch, sondern auch Verbände können hier tätig werden und sich an den Arbeitgeber wenden. Das ist gerade im Klinikbereich sicherlich besonders relevant.
Dr. Michaela Felisiak: Ja, denn in einem laufenden Arbeitsverhältnis verklagen die wenigsten Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber. Die Richtlinie nimmt diese Hürde und senkt auch hier die Herausforderungen auf ein Minimum ab. Die Idee ist simpel: Man macht es dem Arbeitnehmer so einfach wie möglich, seine Rechte wahrzunehmen.
Was müssen Arbeitgeber im Recruiting künftig offenlegen? Und was heißt das für ärztliche Stellenanzeigen in Deutschland?
Dr. Michaela Felisiak: Zwei Punkte sollen dafür sorgen, eine Gleichheit zwischen den Verhandlungspartnern – also den Bewerbern und dem Arbeitgeber – zu schaffen.
Zum einen sieht die Richtlinie vor, dass Bewerber bereits vor dem Vorstellungsgespräch wissen, wie hoch das Einstiegsgehalt ist. Das kann das konkrete Gehalt sein, es kann eine Gehaltsspanne sein, es kann ein Gehaltsminimum sein oder es kann auf Tarifverträge verwiesen werden. Die Richtlinie schlägt vor, dass diese Informationen bereits in der Stellenanzeige genannt werden – Vorschrift ist das jedoch nicht, da es keine Schriftformerfordernis in dem Sinne gibt. Es würde also beispielsweise ausreichen, wenn man diese Information dem Bewerber via E-Mail oder telefonisch mitteilt. Empfehlenswert ist sicherlich eine nachweisbare Form.
Zum anderen müssen Arbeitgeber zukünftig genau wissen, welche Gesamtsystematik sie zur Eingruppierung ihrer Mitarbeiter haben. Denn die Richtlinie gibt zukünftig eine solche Systematik, basierend auf vier Kriterien (Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen) vor. Der Arbeitgeber kann auch noch weitere Kriterien hinzufügen, allerdings immer funktionsbezogen, nicht personenbezogen. Diese Gesamtsystematik muss man sich einmal überlegen und im besten Fall schon in der Stellenausschreibung abbilden.
Was ist in der Medizin „gleiche oder gleichwertige Arbeit“?
Dr. Michaela Felisiak: Wie erwähnt, schreibt die Richtlinie die vier Kriterien vor. Die Umsetzung gestaltet sich jedoch in der Praxis schwierig. Was gleiche Arbeit ist, davon hat jeder ein Verständnis. Aber was gleichwertig ist, das ist schwierig zu definieren und hier stößt die Praxis oftmals auf Missverständnisse.
Das heißt, Arbeitgeber müssen sich alle Stellen in einer Klinik anschauen und müssen anhand dieser vier (Ober-) Kriterien ein Cluster erstellen. Und dann gibt es verschiedene Ansätze, wie man die einzelnen Stellen – immer im Verhältnis zu den anderen Stellen der Klinik – bewertet. Das rechtssicherste und genaueste ist ein sogenanntes analytisches Bewertungsverfahren. Das heißt, man schaut sich die Stelle, beispielsweise eines Oberarztes, an und überlegt sich, welche Kompetenzen hat dieser – immer in Relation zu den anderen. Also Kompetenzen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und so weiter. Das muss man einmal durchexerzieren und dann schafft man damit ein Ranking. So kann man die Tätigkeiten und Funktionen, die den gleichen oder ähnlichen Punktwert haben, als gleichwertig bezeichnen.
Wo liegen typische Fallstricke für Kliniken?
Louisa Brennecke: In der Medizin ist das Vergütungssystem bereits stark an einem solchen Verfahren ausgerichtet. Wenn man sich die Tarifverträge anschaut – im kommunalen Bereich zum Beispiel oder an Universitätskliniken – dann hat man ja bereits eine Entgeltgruppierung anhand der jeweiligen Funktion: Assistenzarzt, Facharzt, Oberarzt und leitender Oberarzt. Chefärzte sind davon ausgenommen, die fallen in der Regel nicht in die Tarifverträge. Und da sieht man ja bereits, dass hier schon eine Gruppierung vorgenommen ist, die sich sehr stark an den Bewertungsmaßstab der Richtlinie anlehnt. Das Gesundheitswesen ist dahingehend also schon gut aufgestellt.
Was sicherlich viele Menschen noch nicht so auf dem Schirm haben: es gibt ja auch das tertiäre Personal. Da muss man sich überlegen, werden diese Kompetenzen entsprechend des Bewertungsmaßstabs der Richtlinie ausreichend berücksichtigt? Das ist aber noch mal eine Sonderproblematik.
Wie läuft der Auskunftsanspruch praktisch ab? Wie sollten Arbeitgeber reagieren, wenn Ärzte Vergleichsentgelte anfragen?
Dr. Michaela Felisiak: Auch hier kommt es auf die Systematik an. Dieser Auskunftsanspruch richtet sich auf das durchschnittliche Entgelt und ist nicht betriebsbezogen, sondern immer unternehmensbezogen. Arbeitgeber müssen demjenigen, der Auskunft begehrt, innerhalb von zwei Monaten antworten und mitteilen: „Das ist dein individuelles Gehalt und das ist der Durchschnitt der Vergleichsgruppe.“ Um das aber machen zu können, müssen Arbeitgeber wissen, wer überhaupt in diese Vergleichsgruppe fällt. Und da stellen sich viele praktische Fragen – beispielsweise: was fällt alles unter Entgelt? Bezogen auf die Fixvergütung ist das klar, die Richtlinie geht von einem weiten Entgeltbegriff aus und umfasst alle denkbaren Zulagen. Der Teufel steckt hier aber im Detail: wie stellt man Teilzeitarbeit dar? Diese müssen – so unser Ansatz – auf Vollzeit hochgerechnet werden. Die Hochrechnung eines solchen Entgelts kann jedoch weitere Fragen aufwerfen. Was ist mit unterjährigen Beförderungen/ Höhergruppierungen? All diese Detailfragen sollte man sich im Vorfeld überlegen.
Unsere klare Empfehlung ist, diese Punkte jetzt anzugehen, um später präpariert zu sein.
Welche Rolle spielen Tarifverträge sowie Betriebsrat oder Personalrat? Und sind tarifgebundene Arbeitgeber durch die neuen Regeln wirklich im Vorteil?
Louisa Brennecke: Die Betriebsräte und Personalräte spielen eine entscheidende Rolle. Einerseits ist es sicherlich ein Vorteil, wenn man zum Beispiel über die Betriebsvereinbarung Regelungen treffen kann und direkt mit dem Betriebs- oder Personalrat einen Ansprechpartner hat. Bei den Tarifparteien ist es ähnlich, wobei es hier wichtig ist, zu sagen, dass sich ein Tarifvertrag auch an der an der Entgelttransparenzrichtlinie messen lassen muss. Da kommt viel Arbeit auf die Tarifvertragsparteien zu, ihre Tarifverträge dahingehend zu prüfen, ob sie die Kriterien der Richtlinie einhalten.
Dr. Michaela Felisiak: Klar ist – auch wenn wir uns damit unbeliebt machen – rechtlich sieht die Richtlinie keine Privilegierung für tarifgebundene Unternehmen vor. Zudem ist weiter klar, dass auch Tarifverträge an den Maßstäben der Richtlinie gemessen werden müssen. Kliniken sind da oft in der schwierigen Lage, dass etwaige Ansprüche gegen diese geltend gemacht werden – sie aber nicht diejenigen sind, die die Tarifverträge beschließen. Daher sollten Kliniken überlegen, wie weit man von dem aktuellen Status abweichen muss, weil beispielsweise viele Tarifverträge einen Automatismus vorsehen, der an die Betriebszugehörigkeit anknüpft – was unter Gesichtspunkten der Entgelttransparenzrichtlinie kritisch sein kann. Das mag für manche Tätigkeiten passen – aber eben nicht für alle.
Welche Sanktionen drohen bei Verstößen – und wie verändert sich die Durchsetzung künftig?
Dr. Michaela Felisiak: Auch hier schärft die Richtlinie stark nach. Es wird Sanktionen geben, ähnlich der Einführung der DSGVO. Die Rede ist von 4 Prozent des weltweiten Umsatzes. Das wird sicherlich nicht direkt ab Sommer 2026 eintreten, weil die Behörde so schnell das nicht initiieren kann und das Fachpersonal noch nicht geschult ist, aber es wird kommen.
Außerdem drohen den Kliniken beispielsweise vergaberechtliche Nachteile. Hinzu kommen, Vergütungsforderungen und Entschädigungszahlungen, und zwar rückwirkend für mindestens drei Jahre. D.h., wenn Betroffene feststellen sollten, dass sie in der Vergangenheit zu schlecht bezahlt wurden, können sie die Differenz geltend machen. Letztlich drohen auch Imageschäden – deshalb lohnt es sich, das Thema sorgfältig und systematisch anzugehen.
Welche Sofortmaßnahmen empfehlen Sie, damit Arbeitgeber nicht kalt erwischt werden?
Dr. Michaela Felisiak: Also, ich würde auf jeden Fall einen Step-by-Step-Plan machen und überlegen, in welchen Bereichen die Entgelttransparenz-Richtlinie überall eine Rolle spielt. Dann sollten Kliniken sich für diese Bereiche Prozesse überlegen. Aber genauso wichtig sind praktische Fragen, wie beispielsweise „Wer ist ab Juni Ansprechpartner für Auskunftsansprüche?“. Für den Auskunftsanspruch rate ich, ein Formular zu entwickeln, denn um diesen beantworten zu können, braucht man eine Systematik. Für diese Dinge muss man sich auf jeden Fall die Daten ansehen, die idealerweise digital vorliegen. Auch der Datenschutz sollte mitgedacht werden. Das heißt, man kommt über eine Analyse des Ist-Zustandes nicht drumherum.
Louisa Brennecke: Ergänzend möchte ich sagen, dass wir davor warnen, zu sehr mit einer engen Brille, zum Beispiel an die gleichwertigen Tätigkeiten ranzugehen. Denken Sie nicht, diese beiden Angestellten machen etwas Ähnliches, also sind sie gleichwertig. Die Gleichwertigkeit bemisst sich an den Kriterien der Richtlinie, eben an Kompetenz, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Das hat zum Ergebnis, dass manchmal überraschende Tätigkeiten miteinander gleichwertig und damit vergleichbar sind. Man sollte offen sein, sich wirklich damit auseinandersetzen. Der Teufel steckt wie immer im Detail.
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