Equal Pay: Wie Arbeitgeber im Gesundheitswesen gerecht vergüten

Am 7. März 2022 war Equal Pay Day in Deutschland. Noch immer bekommen Männer weltweit für ihre Arbeit deutlich mehr Gehalt als Frauen. In Deutschland beträgt die Lohnlücke aktuell 18 Prozent. Auch das Gesundheitswesen und dessen Akteure sind von der ungleichen Vergütung betroffen. Doch was können Arbeitnehmer tun um die „Gender Pay Gap“ im Unternehmen zu schließen?

Was ist die „Gender Pay Gap“

Unter dem Begriff „Gender Pay Gap“ ist die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn von Männern und Frauen in gleicher Tätigkeit zu verstehen. Das zwischen Kolleginnen und Kollegen auch im 21. Jahrhundert noch deutliche Gehaltsunterschiede bestehen, ist schon längst kein Geheimnis mehr. So haben Frauen im Jahr 2021 in Deutschland pro Stunde durchschnittlich 18 Prozent weniger verdient als ihre männlichen Kollegen. Somit erhielten Frauen mit durchschnittlich 19,12 Euro – einen um 4,08 Euro geringeren Bruttostundenverdienst als Männer mit 23,20 Euro. Im Vorjahr lag die Differenz bei 4,16 Euro. Frauen verdienen somit noch immer ganze 6 Prozent weniger pro Stunde als ihre Kollegen in vergleichbaren Positionen mit ähnlicher Qualifikation.

Eine Erklärung, jedoch keinesfalls eine Rechtfertigung der Benachteiligung gegenüber Frauen liefern die Aspekte, dass Frauen tendenziell häufiger in schlecht bezahlten Berufen tätig sind und aufgrund von Erwerbsunterbrechungen wie Mutterschaft, Kindererziehung oder die Pflege Angehöriger weniger häufig gut bezahlte Führungspositionen erreichen. Zudem sind Frauen häufiger als Männer in Teilzeit- und Minijobs beschäftigt.

„Gender Pay Gap“ im Gesundheitswesen

Die sogenannte „Gender Pay Gap“ kennen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Gesundheitswesens besonders aus der freien Wirtschaft und somit bei außertariflicher Bezahlung. Überall dort, wo nach Tarifverträgen gezahlt wird, entfällt das Problem der ungerechten Bezahlung in der Regel. Zieht es die Ärztinnen und Ärzte im Laufe ihrer Karriere jedoch in eine Leitende Funktion oder gar in die Selbstständigkeit und somit in die außertarifliche Bezahlung – wird die „Gender Pay Gap“ erneut deutlich.

Zudem zeigt sich die ungerechte Lohnentwicklung häufig im überwiegend von Frauen geprägten Pflegeberufen. Auch hier verdienen Pflegerinnen bis zu 7 Prozent weniger als Pfleger. So beträgt der durchschnittliche Gehaltsunterschied zwischen Pflegehelferinnen und Pflegehelfern 86,06 Euro. Pflegehelferinnen kommen auf ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt von 2.171 Euro während Pflegehelfer im Schnitt 2.168,27 Euro brutto monatlich verdienen. Im Bereich der Pflegeheime wie beispielsweise in Altenpflegeheimen, Pflegeeinrichtungen für Behinderte, Genesungs- und Erholungsheimen, schlägt die „Gender Pay Gap“ sogar mit ganzen 9 Prozent zu Buche.

„Gender Pay Gap“ im Gesundheitswesen im europäischen Vergleich

In allen Ländern Europas liegt der durchschnittliche Verdienst von Frauen unter dem von Männern. In Deutschland ging verringerte sich die „Gender Pay Gap“ zwischen 2015 und 2020 nur leicht von 22 auf 18 Prozent. Damit liegt Deutschland deutlich über dem Durchschnitt der EU von 13 Prozent und belegt somit den 24. Platz im Ranking der Europäischen Union. Bis zum Jahr 2030 will die Bundesregierung den „Gender Pay Gap“ hierzulande auf zehn Prozent senken.

Klarer Spitzenreiter der Tabelle ist neben Italien mit einem Verdienstunterschied von nur vier Prozent vor allem Rumänien und Luxemburg. Während die „Gender Pay Gap“ in Rumänien lediglich zwei Prozent beträgt, gilt es in Luxemburg nur einen leichten Unterschied zwischen der Bezahlung von Frauen und Männern mit einem Prozent. Das Schlusslicht der Europäischen Union bilden Lettland und Estland. In Lettland liegt die Gender Pay Gap mit 20 Prozent knapp hinter Deutschland und Estland mit 22 Prozent Gehaltsdifferenz trauriger Spitzenreiter im EU-Vergleich.

Maßnahmen zur Verringerung der „Gender Pay Gap“

Ob beabsichtig oder nicht – Arbeitgeber sollten sich im Klaren sein, dass die unbegründete Gehaltsdifferenz bei gleicher Qualifikation und Arbeitsleistung eine Diskriminierung darstellt und somit nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten ist. Genau darum ist es an der Zeit, dass die Bewertung der Arbeitsleistung nicht mehr in Abhängigkeit vom Geschlecht erfolgt.

Mehr Transparenz nötig

Um faire Bezahlung, mehr Frauen in Führung und Chancengleichheit für alle zu gewährleisten, braucht es in den Einrichtungen des Deutschen Gesundheitswesens daher in erster Linie mehr Transparenz. Für Unternehmen ist es demnach vor allem wichtig, nicht die Augen zu verschließen und interne Missstände aufzudecken – auch wenn es unangenehm ist.

Häufig ist die „Gender Pay Gap“ zunächst nämlich schwer zu erkennen. Führungskräfte müssen daher auch über den Tellerrand hinausblicken und nicht nur ihr eigenes Team auf Ungleichheiten überprüfen, sondern auch Abteilungs- und Standortübergreifend nachforschen.

Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz)

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen ist zum 6. Juli 2017 in Kraft getreten und besagt, dass Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen haben. Zudem müssen die Unternehmen mit entsprechender Mitarbeiteranzahl, regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit Auskunft erteilen.

Entgeltgleichheits-Check

Der Entgeltgleichhalts-Check stellt ein Analyseinstrument dar, welches es Unternehmen erleichtert, interne Ungleichheiten zwischen dem Arbeitsentgelt der beiden Geschlechter aufzudecken. Mit dem sogenannten „eg-Check“ lassen sich die konkreten Ursachen für die Ungleichbehandlungen herausfinden sowie das finanzielle Ausmaß der Benachteiligung bestimmen. Das Analysetool stellt eins der anerkanntesten Instrumente zur Überprüfung der Entgeltstrukturen auf Diskriminierungsfreiheit dar.

Fazit

Auch im Jahr 2022 ist Deutschland noch weit davon entfernt, alle Arbeitnehmer/innen gleich und gerecht zu vergüten. Da macht auch das Gesundheitswesen keine Ausnahme. Doch mit dem nötigen Willen zur Transparenz, lässt sich das Thema „gerechte Vergütung“ von Arbeitgebern sogar zu Marketingzwecken nutzen. Denn wer gerechte Löhne zahlt und dabei keinen geschlechterspezifischen Unterschied macht, macht sich als Arbeitgeber nur umso attraktiver.