2026 bringt für Kliniken und Krankenhäuser eine Reihe arbeitsrechtlicher und organisatorischer Neuerungen, die direkt in Ihre Personalplanung hineinwirken. Die wichtigsten Änderungen für Arbeitgeber 2026 betreffen Vergütung, Beschäftigung von Rentnern, Arbeitszeiterfassung, Entgelttransparenz und mehrere branchenspezifische Pflichten. Wer jetzt strukturiert vorarbeitet, vermeidet hektische „Feuerwehraktionen“ im Laufe des Jahres.
Inhaltsverzeichnis
Überblick: Änderungen für Arbeitgeber 2026
- Gesetzlicher Mindestlohn 13,90 Euro pro Stunde und Anhebung der Minijob-Grenze auf 603 Euro monatlich.
- Höhere Pflegemindestlöhne in der Altenpflege ab Juli 2026, relevant für Träger mit Pflegeeinrichtungen.
- Aktivrente (bis zu 2.000 Euro steuerfreier Hinzuverdienst) und erleichterte sachgrundlose Befristung von Mitarbeitern über der Regelaltersgrenze.
- Verbindliche Arbeitszeiterfassung bleibt Pflicht, zusätzlich sind digitale Lösungen und eine Reform des Arbeitszeitgesetzes in Vorbereitung.
- Umsetzung der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie bis 7. Juni 2026 mit mehr Transparenzpflichten im Recruiting und in der Vergütung.
Vergütung: Mindestlohn, Minijobs und Pflegemindestlohn
Die Personalkosten steigen 2026 spürbar, und zwar nicht nur im ärztlichen Dienst. Zum 1. Januar 2026 wird der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 Euro pro Stunde angehoben, 2027 folgt der Schritt auf 14,60 Euro. Gleichzeitig erhöht sich aufgrund der dynamischen Kopplung die Verdienstgrenze im Minijob auf 603 Euro monatlich.
Für Klinikverbünde mit Altenpflegeeinrichtungen kommen die neuen Pflegemindestlöhne hinzu. Ab Juli 2026 steigen die Mindestlöhne in der Altenpflege in zwei Stufen bis Mitte 2027, etwa auf 21,03 Euro für Pflegefachkräfte und 16,52 Euro für Pflegehilfskräfte in der ersten Stufe.
Mindestlohn und Minijob-Grenze im Klinikalltag
Praktisch relevant sind diese Änderungen für Arbeitgeber 2026 vor allem in Service, Reinigung, Hol- und Bringdiensten, Küche, Lager oder Patientenbegleitdienst. Hier liegen Stundenlöhne oft nahe am Mindestlohn und es gibt viele Minijob-Modelle.
Ein sinnvoller Schritt ist eine frühzeitige Lohnband-Analyse: Welche Tätigkeiten liegen noch unter 13,90 Euro, welche Löhne „kleben“ nur knapp darüber und werden von der Mindestlohnerhöhung praktisch eingeholt? Auf dieser Basis lässt sich entscheiden, ob Sie Lohnbänder nach oben staffeln, um interne Abstandsgebote zu wahren, und ob einzelne Minijobmodelle auf Teilzeitverträge umgestellt werden sollten.
Pflegemindestlöhne in Altenpflege-Einrichtungen
Betreiber von Krankenhäusern mit angegliederten Pflegeheimen, ambulanten Diensten oder Reha-Einrichtungen müssen die neuen Pflegemindestlöhne zwingend im Blick haben. Die Erhöhungen sind rechtlich verbindlich und betreffen alle Einrichtungen, die unter die Pflegemindestlohn-Verordnung fallen.
Empfehlenswert ist ein gemeinsames Projekt von HR, Controlling und Einrichtungsleitungen: Abgleich der jetzigen Entgeltstruktur mit den künftigen Mindestlöhnen, Simulation der Mehrkosten und Überprüfung, ob die Refinanzierung über Entgeltverhandlungen mit Kostenträgern realistisch möglich ist.
Arbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus: Aktivrente und Befristung
Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen sind die Änderungen für Arbeitgeber 2026 bei der Weiterbeschäftigung von Ruheständlern besonders interessant. Zwei Bausteine greifen ineinander: die Aktivrente und die geplante Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots für bestimmte befristete Verträge.
Aktivrente: bis zu 2.000 Euro steuerfrei hinzuverdienen
Mit der Aktivrente sollen Mitarbeiter nach Erreichen der Regelaltersgrenze bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei hinzuverdienen können, voraussichtlich ab 1. Januar 2026. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf diesen Teil aber weiterhin an.
Für Kliniken bietet sich zum Beispiel an, einen leitenden Oberarzt im Ruhestand für zwei Tage pro Woche in der Notaufnahme oder im OP-Management einzusetzen. Entscheidend ist, dass HR gemeinsam mit der Finanzabteilung klare Standardmodelle definiert: Stundenkontingent, Vergütung, Einordnung in die Entgeltstruktur und Abstimmung mit der Lohnbuchhaltung.
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Sachgrundlose Befristung nach der Regelaltersgrenze
Parallel dazu wird das bisherige Anschlussverbot für sachgrundlose Befristungen bei Mitarbeitern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, deutlich gelockert. Ab 2026 sollen Arbeitgeber solche Mitarbeiter erneut sachgrundlos befristet einstellen dürfen, obwohl bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Es gelten jedoch Grenzen bei Dauer und Anzahl der Verträge.
Für Sie bedeutet das: Seniorärzte, langjährige Pfleger oder erfahrene OP-Assistenten können nach dem Ruhestand gezielt für Engpassdienste oder Übergangsphasen (zum Beispiel bis zur Besetzung einer Chefarztstelle) zurückgeholt werden. Sinnvoll ist eine hausinterne Richtlinie, die Höchstdauern, Einsatzbereiche und Schnittstellen zu Weiterbildungsbefugnissen klar regelt.
Arbeitszeit und Zeiterfassung: Pflicht bleibt, Anforderungen steigen
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist keine Zukunftsmusik mehr, sondern heute schon geltendes Recht. Durch EuGH-Urteil und BAG-Entscheidung besteht eine generelle Pflicht, die Arbeitszeit vollständig zu erfassen, abgeleitet aus dem Arbeitsschutzgesetz. Das Bundesarbeitsministerium stellt klar, dass Arbeitgeber nicht auf ein spezielles „Zeiterfassungsgesetz“ warten dürfen.
Der neue Koalitionsvertrag sieht zudem eine Reform des Arbeitszeitgesetzes vor. Diskutiert wird, die starre tägliche Höchstarbeitszeit zugunsten einer wöchentlichen Höchstgrenze von 48 Stunden zu flexibilisieren. Ein Gesetzentwurf liegt dazu allerdings noch nicht vor, sodass es sich nach aktuellem Stand um ein politisches Vorhaben und nicht um beschlossene Änderungen handelt.
Für Kliniken ist wichtig, die Zeiterfassung im Schicht- und Bereitschaftsdienst sauber abzubilden: Dienstbeginn und -ende, Pausen, Bereitschafts- und Rufbereitschaftszeiten, Hintergrunddienste, insbesondere bei Ärzten. Ein praktischer Ansatz sind integrierte Systeme, in denen Dienstplanung, Zeiterfassung und Entgeltabrechnung auf demselben Datenmodell beruhen. So lassen sich Verstöße gegen Höchstarbeitszeiten oder Ruhezeiten früh erkennen, bevor sie zu Bußgeldern oder Haftungsrisiken führen.
Mehr Transparenz bei Gehältern: Entgelttransparenz bis Juni 2026
Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis spätestens 7. Juni 2026 neue Mindeststandards für Entgelttransparenz umzusetzen. Ziel ist gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit; die Richtlinie sieht unter anderem Informationspflichten, individuelle Auskunftsrechte und Berichtspflichten ab bestimmten Betriebsgrößen vor.
Für Deutschland wird mit einer Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes gerechnet. Schon heute steht fest, dass Arbeitgeber künftig in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder Gehaltsspannen bereitstellen müssen und Fragen nach dem bisherigen Gehalt unzulässig werden. Bei Unternehmen ab 100 Beschäftigten werden zudem regelmäßige Entgeltberichte und gemeinsame Entgeltbewertungen ab einem geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied von fünf Prozent erwartet.
Für die ärztliche Personalgewinnung bedeutet das: Gehaltsbänder für Assistenzärzte, Fachärzte, Oberärzte und Chefärzte sollten sauber definiert, dokumentiert und nachvollziehbar begründet sein. Wer die Änderungen für Arbeitgeber 2026 klug nutzt, kann Transparenz offensiv im Employer Branding spielen, statt nur „pflichtschuldig“ Tabellen offenzulegen.
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Branchenspezifische Veränderungen: Krankenhausreform und Pflegepersonalbemessung
Neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Änderungen laufen mehrere große Strukturprojekte im Hintergrund, die die Personalseite stark beeinflussen. Dazu zählen die Krankenhausreform mit neuen Leistungsgruppen und die Pflegepersonalbemessung über die PPBV (PPR 2.0).
Krankenhausreform: Leistungsgruppen und Transformation
Das Krankenhausversorgungsverbesserungsgesetz ist seit Ende 2024 in Kraft; derzeit wird ein Anpassungsgesetz (KHAG) beraten, das Fristen streckt und Übergänge erleichtern soll. Nach derzeitigem Stand werden 2025 und 2026 als „vorbereitende Jahre“ genutzt, in denen Leistungsgruppen definiert, beantragt und den Kliniken zugewiesen werden. Landesbehörden sollen bis Ende 2026 bzw. Anfang 2027 allen Häusern Klarheit über ihre Leistungsgruppen geben, während ab 2026 der Transformationsfonds startet.
Für HR bedeutet das: Strukturprojekte wie Konzentration von Fachabteilungen, Fusionen oder Umwandlung in sektorenübergreifende Versorger werden wahrscheinlicher. Damit rücken Themen wie Betriebsänderung, Versetzung, Qualifizierungsprogramme und Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan auf die Agenda, insbesondere bei kleineren Standorten.
Pflegepersonalbemessung (PPBV/PPR 2.0): Meldefrist 30. Juni 2026
Die Pflegepersonalbemessungsverordnung (PPBV) ist seit 1. Juli 2024 in Kraft. Krankenhäuser sind verpflichtet, den Pflegepersonalbedarf nach PPR 2.0 zu ermitteln und monatlich Daten zu Soll- und Ist-Besetzung an das InEK zu übermitteln. Für das Nachweisjahr 2025 ist erstmals eine Jahresmeldung zu erstellen, die bis zum 30. Juni 2026 an das InEK gesendet werden muss.
Wer diese Fristen verpasst oder unplausible Daten liefert, riskiert perspektivisch Sanktionen oder Nachteile in der Finanzierung. Sinnvoll ist eine enge Abstimmung zwischen Pflegedirektion, Controlling und IT, damit die Pflegedokumentation, die PPR‑Einstufungen und die Personalplanung zusammenpassen und nicht in manueller Excel-Arbeit enden.
Was Sie jetzt konkret tun sollten
Die Änderungen für Arbeitgeber 2026 sind vielfältig, aber Sie müssen sie nicht alle gleichzeitig bearbeiten. Ein pragmatischer Fahrplan könnte so aussehen: Erstens sollten Sie die Vergütungsstrukturen prüfen, insbesondere Mindestlohn, Minijobs und Pflegeeinrichtungen, und daraus ein aktualisiertes Personalbudget 2026 ableiten. Zweitens lohnt sich ein kleines Projekt „Beschäftigung im Ruhestand“, in dem Sie standardisierte Vertragsmuster und Prozesse für Aktivrente und Befristung über der Regelaltersgrenze entwickeln. Drittens sollten Sie Zeiterfassung, PPBV-Datenflüsse und Entgelttransparenz in einem gemeinsamen HR‑Digitalisierungsprojekt denken, damit Sie nicht drei Insellösungen nebeneinander pflegen.
Zum Schluss der wichtigste Hinweis: Die hier dargestellten Inhalte ersetzen keine individuelle Rechtsberatung. Der Stand der Gesetzgebung kann sich bis zum Jahreswechsel noch ändern. Prüfen Sie daher im Zweifel den aktuellen Wortlaut der Gesetze und Verordnungen und beziehen Sie Ihre Arbeitsrechtler frühzeitig ein – dann werden die Änderungen für Arbeitgeber 2026 eher zu einem strategischen Hebel als zu einem Stresstest.
Häufige Fragen
- Was sind die wichtigsten Änderungen für Arbeitgeber 2026 im Gesundheitswesen?
- Wie wirken sich die Änderungen für Arbeitgeber 2026 auf Kliniken und Krankenhäuser aus?
- Welche Auswirkungen haben die Änderungen für Arbeitgeber 2026 auf die ärztliche Personalgewinnung?
- Was müssen HR-Abteilungen zu den Änderungen für Arbeitgeber 2026 bei Arbeitszeit und Zeiterfassung beachten?
- Wie können sich Krankenhausträger strategisch auf die Änderungen für Arbeitgeber 2026 vorbereiten?
Die wichtigsten Änderungen für Arbeitgeber 2026 betreffen höhere Lohnuntergrenzen, strengere Arbeitszeiterfassung, Entgelttransparenz und neue Möglichkeiten zur Beschäftigung von Rentnern.
Die Änderungen für Arbeitgeber 2026 führen zu steigenden Personalkosten, mehr Dokumentationspflichten und gleichzeitig zu neuen Optionen, erfahrene Fachkräfte länger zu halten.
Durch die Änderungen für Arbeitgeber 2026 werden klare Gehaltsbänder, transparente Stellenausschreibungen und verlässliche Dienstmodelle noch wichtiger für die ärztliche Personalgewinnung.
HR muss im Rahmen der Änderungen für Arbeitgeber 2026 sicherstellen, dass Arbeitszeiten lückenlos und rechtskonform erfasst werden, insbesondere im Schicht- und Bereitschaftsdienst.
Krankenhausträger sollten die Änderungen für Arbeitgeber 2026 in einer Roadmap bündeln, Prioritäten festlegen und Vergütung, Arbeitszeit und Entgelttransparenz gemeinsam planen.
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