Personalgewinnung: So erstellen Sie ein Anforderungsprofil

Ein konkretes Anforderungsprofil für vakante Stellen ist die optimale Grundlage für effizientes Recruiting – nicht nur im Arbeitsumfeld Klinik. Je vollständiger und strukturierter das Anforderungsprofil ausfällt, desto besser können Frustration, Fehlbesetzungen und zusätzliche Kosten verhindert werden. Warum dieses betriebsinterne Dokument unerlässlich für die Personalgewinnung ist und was bei der Erstellung eines Anforderungsprofils beachtet werden sollte, behandelt dieser Artikel.

Was ist ein Anforderungsprofil?

Stark vereinfacht stellt ein Anforderungsprofil eine Charakterisierung des idealen Kandidaten für die zu besetzende Stelle dar. Damit unterscheidet es sich wesentlich von einer Stellenbeschreibung. Bei letzterer geht es vor allem um die Einordnung der Position in das Gesamtgefüge der Klinik, woraus dann Verantwortungsbereiche und Befugnisse abgeleitet werden.

Ein optimales Anforderungsprofil fasst dagegen die Eigenschaften, Fähigkeiten, Kompetenzen und Talente zusammen, die eine geeignete Bewerberin oder ein geeigneter Bewerber mitbringen sollte, um die Herausforderungen im Krankenhausalltag zu meistern.

Personalauswahl: Vier Kompetenzfelder als Grundlage für eine Neubesetzung

In einem strukturierten Anforderungsprofil lassen sich die oben genannten Kriterien in vier Kompetenzfeldern zusammenfassen:

• Persönliche Kompetenzen: Weil schwer veränderbar, sollten diese möglichst von Anfang an den Anforderungen der zu besetzenden Position entsprechen. Verantwortungsbewusstsein, Motivation, Flexibilität und Engagement sind Beispiele für diese Kategorie. Gerade die persönlichen Eigenschaften sind für die langfristige Bewältigung der Herausforderungen im Job entscheidend.
• Soziale Kompetenzen: Teamfähigkeit, Patientenorientierung und Kooperationsbereitschaft sind Eigenschaften, die für ein reibungsloses Miteinander im Klinikalltag besonders wichtig sind. Schließlich soll der neue Positionsinhaber ins Team passen und es nicht zusätzlich belasten.
• Methodische Kompetenzen: In leitenden Positionen sind Entscheidungsfähigkeit, das Setzen von Prioritäten und analytisches Denken Grundvoraussetzungen, die ein Bewerber mitbringen sollte.
• Fachliche Kompetenzen: Selbstverständlich sollte der Kandidat auch die formalen Anforderungen für die zu besetzende Stelle erfüllen. Ein abgeschlossenes Studium, Berufserfahrung, das Beherrschen von Fremdsprachen und zusätzliche erworbene Qualifikationen gehören in diese Kategorie.

Ein Anforderungsprofil erstellt man idealerweise im Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen des jeweiligen Fachbereiches.

Typische Situationen und Herausforderungen für Positions-Inhaber

Welche Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften für die zu besetzende Stelle besonders wichtig sind, sollte am besten in Absprache mit der leitenden Ärztin oder dem leitenden Arzt festgelegt werden. Dabei ist es auch von Vorteil, Vergleiche mit dem Stellen-Vorgänger zu ziehen und somit aus der Vergangenheit zu lernen.

Folgende Fragen können Denkanstöße liefern:

• Welche schwierigen Situationen muss ein Inhaber dieser Position täglich im Klinikalltag bewältigen?
• Was unterscheidet einen idealen Kandidaten für diese Position von einem durchschnittlichen?
• Was sind die größten Herausforderungen für Inhaber dieser Stelle?
• Welche Eigenschaften muss der passende Kandidat mitbringen, um diese Herausforderungen zu meistern?

Anforderungsprofil erstellen — das gilt es zu beachten

Nachdem die gewünschten Kompetenzen in Zusammenarbeit mit den Verantwortlichen, sowie den leitenden Ärzten und Vorgesetzten des zukünftigen Stelleninhabers positionsspezifisch ausgearbeitet wurden, sollten verschiedene Profile voneinander differenziert werden.

1. Das Marktprofil stellt den Ist-Zustand auf dem Arbeitsmarkt hinsichtlich Bewerber und Konditionen dar
2. Das Mussprofil spiegelt die Mindestanforderungen wider, die für die neu zu besetzende Stelle unbedingt erfüllt sein müssen
3. Das Wunschprofil fasst die Eigenschaften eines idealen Kandidaten zusammen

Um die definierten Kriterien in einem Bewerbungsgespräch abzugreifen, ist es ratsam, wenn die Verantwortlichen für das Recruiting Fragen formulieren, die die jeweiligen Aspekte behandeln. Diese müssen dem Bewerber nicht vorgelesen werden, sondern können auch als Bewertungsmaßstab fungieren.

Zieht der Kandidat sachlich-logische Argumente für die Begründung getroffener Entscheidungen heran?

In welchem Maße diese Aussage zutrifft, können die Verantwortlichen beispielsweise auf einer Skala von 1 bis 5 eintragen. Schritt für Schritt bietet sich so die Möglichkeit, die Anforderungen an den Kandidaten mit den speziellen Erfordernissen des Arbeitsumfelds Krankenhaus abzugleichen.

Vier Vorteile eines Anforderungsprofils für die Personalauswahl

Sowohl für Kliniken und Krankenhäuser als auch für Arbeitnehmer bietet ein sorgfältig ausgearbeitetes Anforderungsprofil zahlreiche Vorteile. Von der zielgerichteten Personalauswahl, bis zur Kosteneinsparung durch die Vermeidung von Fehlbesetzungen und der Förderung eines guten Arbeitsklimas, ist hier einiges zu nennen. Vier wichtige Vorteile sollen im Folgenden einer genaueren Betrachtung unterzogen werden.

1. Klare Ziele fürs Recruiting

„Wer vom Ziel nichts weiß, wird den Weg nicht finden“, soll Christian Morgenstern einmal gesagt haben. Und für die effiziente Personalgewinnung gilt das allemal. Eigenschaften und Kompetenzen eines idealen Kandidaten gründlich abzustecken ist sinnvoll, weil es die Suche nach der richtigen Besetzung für vakante Positionen akkurat auf Kurs bringt.

2. Passende, qualitative Bewerbungen

Ein spezifisches Anforderungsprofil sorgt für passende Bewerbungen, da es von Beginn an die Erwartungen beider Seiten genauestens definiert. Bewerbungen von nicht ausreichend qualifizierten Kandidaten können so vermieden, qualitative Bewerbungen auf die ausgeschriebene Stelle dagegen ermöglicht werden.

3. Orientierung für die Personalauswahl

Mit einem optimal ausgearbeiteten Anforderungsprofil ist die Basis für die richtige Kandidatenauswahl bereits gelegt. Die formulierten Kriterien für die ideale Besetzung der Stelle können mit den Eigenschaften der Bewerber abgeglichen werden. So bleiben wichtige Kernkompetenzen für die freie Stelle während des gesamten Bewerbungsprozesses im Blick und erleichtern die Auswahl des geeigneten Mitarbeiters.

4. Auch für Arbeitnehmer transparent

Die Frage, ob die eigenen Qualifikationen zu den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle passen, kann ein eindeutiges Anforderungsprofil schnell und unkompliziert beantworten. Für Bewerber bietet sich außerdem die Möglichkeit, bestimmte Erfahrungen und Qualifikationen, die für die vakante Position wichtig sind, in der eigenen Bewerbung herauszustellen. Eine Win-Win-Situation.

Anforderungsprofile in Krankenhaus und Klinik

Gerade im Arbeitsumfeld Klinik ist die richtige Kombination aus fachlicher Kompetenz und persönlichen Eigenschaften bei der Neubesetzung vakanter Positionen die Erfolgsgrundlage für ein gutes Arbeitsklima. Der Krankenhausalltag ist ohnehin voller Herausforderungen und kritischer Situationen.

Belastbarkeit, Entscheidungsfähigkeit, Teamgeist und Verantwortungsbewusstsein gehören deshalb neben formalen Qualifikationen zu den wichtigsten Kriterien, die geeignete Kandidaten erfüllen sollten.

Kommt es zu einer Fehlbesetzung, geraten wichtige Arbeitsprozesse womöglich ins Stocken. Um die Aufgaben des neuen Mitarbeiters aufzufangen, müssen Kollegen Überstunden leisten. Das stellt wiederum eine Mehrbelastung dar, die zu Unzufriedenheit und einer gesteigerten Krankheitsquote führen kann. Ein sorgfältig ausgearbeitetes, klar formuliertes Anforderungsprofil ist daher eine wichtige Grundlage für die Neubesetzung vakanter ärztlicher Positionen.

Fehler vermeiden bei der Neubesetzung ärztlicher Positionen

Ist beispielsweise die Position des Assistenzarztes neu zu besetzen, verlangen Zeitdruck und die hohe Arbeitsbelastung im Krankenhaus nach einer schnellen Lösung. Es liegt nahe, den ersten Kandidaten einzustellen, der die wichtigsten Anforderungen zu erfüllen scheint. Dabei ist jedoch die Auswirkung einer Neubesetzung auf die betreffende Abteilung, die Nachfolgeplanung und sogar die gesamte Klinik nicht zu unterschätzen.

Kann die Personalgewinnung einerseits auf ein vollständiges Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle zurückgreifen und wird andererseits nicht vorschnell gehandelt, werden Frustrationen vermieden.

Fazit

Die Erstellung genauer Anforderungsprofile im Vorfeld einer Neubesetzung kann das Recruiting in Krankenhaus und Klinik erleichtern. Sind die Erwartungen an beide Seiten klar definiert, kann bei der Personalgewinnung effektiv Zeit und Geld gespart werden. Die Nachbesetzung vakanter Stellen wird erfolgreicher und das Arbeitsklima bleibt positiv.