Toxische Führung: Wie sie entsteht und was Krankenhäuser dagegen tun können

Schlechte Chefs und miese Führungskräfte können das gesamte Betriebsklima in Krankenhäusern stark belasten und sind häufig der Grund für fehlende Motivation und persönlichen Frust der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz. Entweder ist der eigene Chef fies oder unfähig. Warum scheint es in der Wahrnehmung vieler Mitarbeiter so viele schlechte Chefs zu geben? Woran erkennt man eine schlechte Führungskraft? Und was können Personaler tun, um das Arbeitsklima zu verbessern und toxische Führung gar nicht erst entstehen zu lassen?

Wann Führung toxisch ist

So unterschiedlich Menschen sind, so unterschiedlich sind auch die Führungsstile. Da gibt es die anstrengende Führungskraft, die narzisstische, die zu autoritäre oder auch die inkompetente. Oft überschneiden sie sich sogar in ihren Verhaltensmustern. Aber was heißt eigentlich anstrengend? Wer bewertet die Anstrengung, die Inkompetenz oder die fehlende Empathie? Genau, es sind die Mitarbeiter.

Vielleicht empfindet man Vorgesetzte als anstrengend, die stärkeres Engagement fordern oder Abläufe und Prozesse auf der Station und anderen Abteilungen verändern wollen. Dabei bestehen diese vielleicht bereits seit vielen Jahren und sind nach Meinung der Mitarbeiter nicht nötig. Sprich: Sie fordern Veränderung. Aber ist so jemand deshalb gleich ein schlechter Chef? Das kommt darauf an, ob das, was gefordert wird, gerechtfertigt ist. Dient es dem Krankenhaus und den Patienten? Ist es gut und förderlich für die Mitarbeiter und dem gesamten Arbeitsprozess? Und ganz wichtig: Lebt das Führungspersonal selbst vor, was sie einfordern?

Führungskraft ist nicht gleich Fachexperte

Möglicherweise wirkt ein Chef auf Mitarbeiter auch inkompetent, weil er oder sie vielleicht nicht so viel Expertise vom Tagesgeschäft oder dem Stationsalltag mitbringt. Doch das muss nicht direkt bedeuten, dass jemand schlecht führt. Schließlich hat er Mitarbeiter und Fachleute, die das Fachliche ausführen. Es ist nur wichtig, dass ihm das klar ist, dass er die Rolle der Führungskraft bekleidet und nicht als Fachexperte fungiert. Entscheidend ist, dass der Chef das Wissen und die Fähigkeit hat, zu führen. Wenn jemand eben fachlich nicht die gleichen Kenntnisse aufweisen kann wie seine Mitarbeiter, muss er mit ihnen sprechen und sich regelmäßig deren Meinung einholen. Somit ist eine fachliche Inkompetenz nicht unbedingt immer tragisch, wenn die Leitung richtig damit umgeht. Anders hingegen ist es, wenn es Defizite bei der Führung gibt und sich dort Inkompetenz zeigt.

Darüber hinaus gibt es auch jene Chefs, die nicht besonders empathisch sind und gar nicht mitbekommen, wie zerstörerisch oder verletzend ihr Verhalten auf andere wirkt. Vielleicht ist es ihnen auch einfach egal. Jene, die regelrecht Spaß daran haben, andere zu erniedrigen und zu beleidigen. Manche nutzen dieses Vorgehen sogar bewusst als Strategie, um vielleicht unliebsame Mitarbeiter zu mobben. Wiederum gibt es andere, denen so ein Verhalten nur ab und an herausrutscht, wenn sie unter hoher Anspannung stehen. Das entschuldigt es nicht, aber kann es zumindest erklären. Solchen Leitern fallen ihre Fehltritte in der Führung im besten Fall hinterher auf und sie entschuldigen sich dafür.

Führung: Grundlegende Fehler, die das Arbeitsklima vergiften …

Aufgrund falscher Führung kann es passieren, dass Mitarbeiter nur noch Dienst nach Vorschrift machen und innerlich schon gekündigt haben. Frustriert wenden sich die Mitarbeiter dann vom Arbeitsplatz und dem Krankenhaus ab. Somit ist manchmal nicht die Klinik selbst der Kündigungsgrund, sondern die als unmöglich empfundene Führungskraft.

Folgende Fehler vergiften das Arbeitsklima:

• Mitarbeiter als Objekte zu sehen und nicht als Menschen – Chefs versuchen, alle gleich zu behandeln und immer das selbe mit allen zu machen. Sie nehmen gar nicht wahr, dass sie einen individuellen Menschen vor sich haben. Mitarbeiter spüren, ob sie als Menschen gesehen werden.
• Fehlende Wertschätzung für die Leistung der Mitarbeiter. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das, was sie tun, nicht wertgeschätzt wird, ist das frustrierend. Auch ein grundlegender Fehler, wenn es allein nur um den Umgang mit Mitarbeitern geht.
• Ständige Überlastungen. Wenn man guten Mitarbeiter permanent immer noch mehr Aufgaben gibt, fühlen sie sich vielleicht fast schon bestraft für ihre gute Arbeit. Leute werden mit diesem ständigen Mehr-Wollen auf Dauer verheizt.
• Gar keine Zeit zum Führen. Chefs sind vielleicht immer getrieben und ständig in Besprechungen. Es besteht überall eine Hektik und keine Zeit, sich wirklich um die Mitarbeiter zu kümmern. Wenn man dann als Führungskraft nur vorbeischaut, wenn etwas schiefläuft, macht das keine besonders gute Stimmung und wohlwollende Atmosphäre.
• Fehlende Verlässlichkeit. Man führt Gespräche, gibt den Leuten ein gutes Gefühl – doch hält sich nicht an die Abmachungen. Das Vertrauen der Mitarbeiter zu verlieren, ist wohl auch mit einer der schlimmsten Fehler als Führungskraft. Das geht immer dann verloren, wenn Erwartungen nicht erfüllt und Mitarbeiter enttäuscht werden.
• Chefs delegieren Aufgaben an weitere Führungspositionen und mischen sich dann aber immer wieder ein. Sie lassen nicht los.
• Inkonsequenz,
• Fehlender Mut für Entscheidungen,
• Problematische Situationen werden zu lange beobachtet und zugeschaut.

… und was die Personalabteilung dagegen tun kann

Damit toxische, destruktive Führungsstile frühzeitig erkannt oder möglichst verhindert werden, kann die Personalabteilung folgende Schritte ergreifen:

• sich regelmäßig bei den Mitarbeitern erkundigen – Fühlen sie sich wohl? Liegen Probleme vor? Wie wirkt die Chefetage auf sie? Haben die Mitarbeiter Vertrauen in ihre Vorgesetzten?
• Mitarbeiterbefragungen durchführen: das kann auch über einen vorgefertigten Bogen erfolgen
• nähere Gespräche mit unzufriedenen Mitarbeitern führen

Anhand dieser Informationen finden Personaler heraus, wie zufrieden Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten und dem Führungsstil sind. Darüber sollten sie mit den Führungskräften auch in den Austausch kommen, damit auch sie ihre Außenwirkung überdenken und gegebenenfalls verändern können.

Außerdem kann die Personalabteilung Mitarbeiter auch dazu anregen, persönlich mit der Chefetage zu sprechen, sollte eine Situation herrschen, die für den Mitarbeiter nur schwer zu ertragen ist. In den meisten Fällen löst sich ein angespanntes Verhältnis, wenn Gefühle wertschätzend und taktvoll angesprochen werden und man genau darlegt, was einen stört. Chefs sind auch nur Menschen.

Darüber hinaus ist es auch ratsam, konkrete Anlaufstellen in der Personalabteilung einzurichten. Das können ausgebildete Mediatoren oder Vertrauenspersonen sein, aber auch Betriebsräte, an die sich Mitarbeiter jederzeit wenden können. Je mehr Leute über die Unzufriedenheit der Mitarbeiter über einen toxischen Führungsstil des Vorgesetzten erfahren, desto eher wird genau dieser auch darauf aufmerksam gemacht werden können und desto mehr achtet man bei der Besetzung einer neuen Führungsposition auf eben solche Verhaltensmuster.

Fazit

Eine Führungskraft ist dazu da, ein Team zu führen und dafür zu sorgen, dass es den Mitarbeitern gut geht. Gleichzeitig geht es auch immer um Profit, Arbeit und Performance. Auch in Krankenhäusern. Somit besteht in der Position auch ein großer Druck. Und teilweise sind auch die Rahmenbedingungen gar nicht da, um gut zu führen. Viele Chefs glauben vielleicht, dass ein einziger Führungsansatz ausreicht, um immer erfolgreich zu sein. Das kann gefährlich werden, denn Menschen sind unterschiedlich. Einige Menschen sind sich nicht so bewusst, wie sie auf andere wirken und bekommen das auch nicht zurückgespiegelt. An dieser Stelle kann die Personalabteilung eingreifen und über regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitern toxische Verhaltensmuster des Chefs erfahren und diese mit ihm zusammen besprechen.

Es braucht verlässliche Charaktere, die den Menschen sehen – die aber auch klar in ihrer Außenwirkung und konsequent sind. Es braucht beides – die Konsequenz und die Menschlichkeit.