Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spricht jedem Menschen das Recht zu, unabhängig von ethnischer Herkunft, des Geschlechts, religiöser Zugehörigkeit, einer Behinderung oder sexueller Orientierung behandelt zu werden. Vorurteile und Ablehnung gegenüber Unbekanntem sind jedoch bis heute fest in unserer Gesellschaft verankert. Auch im Gesundheitswesen sind Entscheidungen des Recruitings nicht selten auf eingefahrene Denkmuster und unbewusste Vorbehalte zurückzuführen. Diversity Recruiting begegnet der Problematik durch eine bewusste Auseinandersetzung mit Diskriminierung im Bewerbungs- und Einstellungsprozess und setzt sich aktiv für die Gleichberechtigung aller Geschlechter, Religionen und Ethnien ein.
Inhaltsverzeichnis
Diversity Recruiting: Bedeutung
Jedes Unternehmen steht heutzutage vor der Herausforderung soziale Verantwortung zu übernehmen, um damit zu mehr Toleranz und Vielfältigkeit in unserer Gesellschaft beizutragen. Insbesondere im Sozial- und Gesundheitsbereich wird sowohl von Patienten/-innen als auch von derzeitigen und potenziellen Mitarbeitern/-innen erwartet, dass Kliniken ihre soziale Verantwortung anerkennen und aktiv Maßnahmen ergreifen. Die Bedeutung des Diversity Recruitings wird dabei häufig unterschätzt.
Studienergebnisse zeigen, dass diverse Teams deutlich schneller und produktiver zusammenarbeiten. Die Erschaffung einer wertschätzenden und respektvollen Arbeitsatmosphäre ermöglicht demnach vielen Arbeitnehmern/-innen, ihr volles Potenzial zu entfalten und effiziente Arbeit zu leisten. Im Übrigen bewerten immer mehr Bewerber/-innen Diversität als entscheidendes Kriterium für ihre Arbeitgeberwahl. So ermöglicht die glaubwürdige Kommunikation wertespezifischer Vielfalt die Erweiterung und erfolgreiche Ansprache der eigenen Zielgruppe.
Diversity im Recruiting von Ärzten/-innen
Angesichts des gegenwärtigen Fachkräftemangels müssen Unternehmen insbesondere in der Gesundheitsbranche soziale und ethische Verantwortung übernehmen, um wirtschaftliche Risiken abzuwenden und weiterhin am Markt bestehen zu können. Die Bedeutung ethischer Vielfalt am Arbeitsplatz wurde im Gesundheitswesen bereits in den letzten Jahrzehnten erkannt. Laut Angaben der Bundesärztekammer praktizierten im Jahr 2020 56.000 ausländische Ärzte/-innen in Deutschland. Ärzte/-innen und Pflegekräfte aus dem Ausland tragen folglich einen großen Teil dazu bei, das deutsche Gesundheitswesen aufrecht zu erhalten.
Neben ethischer Vielfalt wird seitens der Ärzte/-innen auch die Forderung nach mehr allgemeiner Toleranz und diversen Werten lauter. Diversity Recruiting richtet sich folglich nicht nur an die diverse Zielgruppe, sondern schließt als ganzheitliches Klinikleitbild jede/n potenzielle/n Kandidaten/-in mit ein. Wer als Klinik hier ansetzt und Rekrutierungsmaßnahmen ergreift, die neben der Akzeptanz von verschiedenen Ethnien auch Toleranz und Wertschätzung gegenüber verschiedenen sexuellen Identitäten und Orientierungen, Menschen mit Behinderungen oder verschiedenen Religionen vermittelt, wird nachhaltige Erfolge im Recruiting von Ärzten/-innen erleben.
Diversity Washing: Vielfalt Fehlanzeige?
Beim Durchlesen von Stellenanzeigen und Beobachten von PR-Maßnahmen entsteht schnell der Eindruck, in nahezu allen Bereichen des Gesundheitswesens werde Wert auf Vielfältigkeit gelegt. Die Nennung des dritten Geschlechts im Jobtitel, eine bunte Interpretation des Firmenlogos oder die Erfüllung der Behindertenquote sind zunächst wichtige Bewegungen in die richtige Richtung.
Viel bedeutender ist jedoch, was wirklich dahinter steckt. Mit der Anmeldung der Belegschaft bei einer CSD-Parade ist die verantwortungsvolle Aufgabe, die eigene Klinik divers zu denken, nicht erfüllt. Im Gegenteil: Sich aus PR-Zwecken als diverser und toleranter Arbeitgeber zu präsentieren, während diese Einstellung intern nicht gelebt wird, führt zu starkem Vertrauensverlust in allen relevanten Zielgruppen.
Vor einer solchen Kampagne muss mithin die Frage gestellt werden, ob und in welchem Umfang vielfältige Werte im Klinikalltag integriert sind. Beschäftigt man sich mit Maßnahmen, um diversen Ärzten/-innen den Einstieg ins Unternehmen zu ermöglichen oder zu erleichtern? Sind die Eingänge barrierefrei? Wieviele nicht weiße, nicht heterosexuelle oder diverse Personen zählen aktuell zur Belegschaft? Idealerweise ist die Diversitäts-Kultur bereits so etabliert, dass diese glaubwürdig an potenzielle ärztliche Bewerber/-innen herangetragen werden kann. Mit hoher Wahrscheinlichkeit werden durch interne Nachforschungen zudem einige Schwachstellen identifiziert, aus denen sich Optimierungspotenziale ableiten lassen. An dieser Stelle kann dann im Rahmen eines Diversity-Managements angesetzt werden.
Diversity Recruiting: Umsetzung
Auch wenn der Diversitätsgedanke immer mehr gesamtgesellschaftliche Beachtung findet, scheitert es häufig an der konkreten Umsetzung. Personelle Diversität ist als ganzheitliches Konzept zu betrachten, das Chancengleichheit und Gleichberechtigung auf allen Ebenen und Berufsformen im Krankenhaus fördert. Die glaubwürdige und authentische Vermittlung dieses Unternehmensleitbildes stellt den wesentlichen Erfolgsfaktor für das Diversity Recruiting dar. Im Rahmen dieses Prozesses gilt es verschiedene Aspekte zu beachten, um die ärztliche Zielgruppe zu erreichen und erfolgreich anzusprechen.
Akzeptanz statt Toleranz
Das Gesundheitswesen begreift das Vertreten vielfältiger Werte häufig als zwingend notwendige Reaktion auf den Ärztemangel. Um als Arbeitgeber auf dem Gesundheitsmarkt langfristig erfolgreich zu sein, reicht die Toleranz von Diversität als wirtschaftlicher Vorteil jedoch nicht aus. Es geht darum, Gleichberechtigung und Chancengleichheit aktiv in die Unternehmensphilosophie einzubinden. Der Knackpunkt liegt in der Fragestellung, ob Diversität als System ausschließlich toleriert wird, oder jede/r einzelne diverse Mitarbeiter/in vom Kollegium und den Führungskräften akzeptiert und geschätzt wird. Demnach ist Vielfalt im Klinikalltag nicht als Instrument zur Effizienzsteigerung, sondern als menschliche, gemeinschaftliche und arbeitskulturelle Bereicherung zu bewerten.
Bewusste Reflexion
Für eine diverse Unternehmenskultur werden Vorurteile und Aversionen häufig einfach verdrängt und übergangen. Unbewusste Voreingenommenheit gegenüber Unbekanntem, sogenannte „Unconscious Bias“, sind zunächst vollkommen normal. Es sind Verzerrungen, die durch Erfahrungen und tief verwurzelte Denkmuster entstehen und das Handeln unterbewusst beeinflussen. Umso wichtiger ist die bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen Gedanken. Eine kritische Selbstreflexion und eingehende Recherchen helfen bei der Erschaffung von mehr Bewusstsein. Vor allem für das HR-Management und Personaler/innen spielen regelmäßige Seminare und Schulungen eine wichtige Rolle, um eventuelle Animositäten aufzudecken und gemeinsam für eine bunte Belegschaft zu kämpfen. Für nachhaltige Erfolge bewährt sich die zudem die Einstellung oder Beförderung eines/-r Mitarbeiter/in zum Diversity Manager/in.
Gemeinsam stärker
Für die Umsetzung konkreter Maßnahmen für mehr Diversität im Klinikalltag spielen die derzeitigen Mitarbeiter/innen eine entscheidende Rolle. Regelmäßige Gruppengespräche oder anonyme Umfragen geben Aufschluss über mögliche Optimierungsansätze. Einige Maßnahmen sind logisch und schnell umzusetzen. Wird beispielsweise festgestellt, dass nur wenig ältere Ärzte/-innen beschäftigt werden? Möglicherweise kann eine ergonomischere Gestaltung des Arbeitsplatzes zu mehr Bewerbungen älterer Kandidaten/-innen führen.
Gleichzeitig können auch größere Herausforderungen in Form von konservativen Einstellungen in der Belegschaft auftreten. Gibt ein/e Arzt/Ärztin Anzeichen, dass er/sie sich aufgrund seiner/ihrer sexuellen Identität oder Orientierung unwohl im Kollegium fühlt? Situationen wie diese sind immer auf das menschliche Miteinander zurückzuführen und lassen sich nur im direkten Gespräch lösen. Eine Möglichkeit kann außerdem das Hinzuziehen professioneller Beratung sein, die bei der systematischen Integration von mehr Diversität im Klinikalltag unterstützt.
Authentisch diverse Außendarstellung
Wenn die derzeitigen ärztlichen Mitarbeiter/innen Diversität als Unternehmenswert begreifen, kann dies im nächsten Schritt an potenzielle Kandidaten/-innen herangetragen werden. Dies geschieht vor allem über die Belegschaft, die sich mit den bunten Klinikwerten identifiziert und an Bewerber/innen kommuniziert. Die aktuellen ärztlichen Mitarbeiter/innen genießen das höchste Vertrauen in der Zielgruppe. Darüber hinaus bewährt sich die bunte Ausgestaltung der Recruiting-Kampagnen. Für ein authentisches und einheitliches Bild muss der Diversitätsgedanke über alle Recruiting-Kanäle hinweg kommuniziert werden. Wenn in der Stellenanzeige beispielsweise die Chancengleichheit aller Geschlechter betont wird, muss sowohl im Recruiting, als auch der gesamten Unternehmenskommunikation, eine inklusive Sprache genutzt werden. Konkrete Beispiele wie barrierefreie Zugänge oder anonyme Gesprächsangebote helfen außerdem dabei, die diverse Identität für den/die Kandidaten/-in erlebbar zu machen.
Fazit
Diversity Recruiting bietet der ärztlichen Zielgruppe neben der Informationsvermittlung eine Identifikationsbasis mit den kommunizierten Unternehmenswerten. Dadurch kann sich die Klinik von anderen Arbeitgebern abgrenzen und die Zahlen an Bewerbern/-innen signifikant steigern. Voraussetzung dafür ist die Etablierung und die authentische Darstellung der eigenen bunten Klinikphilosophie. Werden jedoch Werte vermittelt, die intern nicht wirklich gelebt werden, wird dies der Klinik als Arbeitgeber langfristig schaden. Gleichzeitig gilt es zu berücksichtigen, dass Diversity Recruiting nicht erst dann beginnen muss, wenn das Diversitätskonzept optimal umgesetzt wurde. Im Fokus steht die ehrliche Kommunikation der eigenen Offenheit und Akzeptanz gegenüber ethnischer Vielfalt, unterschiedlichen sexuellen Orientierungen oder Religionen.
Die Vermittlung von Bewusstsein und Handlungsbereitschaft erschafft das Bild einer offenen und toleranten Arbeitsatmosphäre, auf die sich Ärzte/-innen gerne bewerben. Wer als Arbeitgeber im Gesundheitswesen zukünftig Ärzte/-innen erfolgreich rekrutieren möchte, muss Diversität folglich als Unternehmensleitbild und -identität begreifen und mithilfe der eigenen Mitarbeiter/innen intern, sowie extern ausleben.
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