Wie Arbeitgeber im Gesundheitswesen ihre Karriereseite inklusiv gestalten

Arbeitgeber im Gesundheitswesen profitieren von Inklusion, denn sie erweitert den Kreis an Bewerbern/-innen auf dem hart umkämpften Fachkräftemarkt in der Pflege. Dabei sollte man jedoch einige Kernpunkte beachten, um möglichst authentisch, empathisch und offen zu wirken. Wichtig ist, dass sich Mitarbeitende einander verbunden, in ihren Interessen gut vertreten und in der Klinik repräsentiert fühlen. Ist dies der Fall, profitieren nicht nur benachteiligte Gruppen, sondern auch alle anderen Angestellten von der inklusiven Arbeitswelt. Arbeitgeber, die auf besondere Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen, sind auf dem Arbeitsmarkt geschätzt und haben weniger hohe Fluktuationen.

Inklusion fängt idealerweise mit dem ersten Besuch der Homepage bzw. Karriereseite einer Klinik an. Damit daraus auch die Gründung verständnisvoller Teams und ein ganzheitlicher Erfolg für die gesamte Klinik in der Außen- und Innenwahrnehmung resultiert, sollte man jedoch einige zusätzliche Schritte beachten. Wir erläutern hier, was Inklusion genau ist, warum v.a. Arbeitgeber im Gesundheitswesen darauf achten sollten, welche Maßnahmen die Inklusion effektiv fördern und was man v.a. auf Bewerberseiten bezüglich der Inklusion beachten sollte.

Bedeutung von Inklusion

Das Recht auf Inklusion ist in der UN-Behindertenrechtskonvention festgeschrieben und besagt, dass jede/r das Recht darauf hat, am Arbeits- und Sozialleben der Gesellschaft teilzuhaben. Die UN-Behindertenrechtskonvention ist ein Vertrag, den neben Deutschland auch viele andere Länder unterschrieben haben. Doch was ist Inklusion genau? Was beinhaltet sie, wie wird sie durchgesetzt bzw. integriert und wer profitiert davon?

Inklusion bedeutet, dass jeder Mensch unabhängig von seiner ethnischen Herkunft, Sprache, Religion, körperlichen Fähigkeiten, sexuellen Orientierung, politischen Ansichten etc. in einer Gesellschaft integriert wird. Diese Gesellschaft ist auf dem Arbeitsmarkt die Klinik bzw. Praxis sowie alles, was dazugehört: Pflegeteams, Stationsteams, Arbeitnehmervertretungen, soziale Gruppen etc. In integrativen Schulen lernen z.B. Kinder mit und ohne Behinderung schon heute zusammen im selben Klassenraum. Dieses Konzept lässt sich analog auch auf die Arbeitswelt übertragen, wo z.B. Menschen mit körperlichen Behinderungen durch rollstuhlgerechte Arbeitsräume mit ihren nicht-beeinträchtigten Kollegen/-innen gleichberechtigt zusammenarbeiten können.

Intuitiv mag das für Arbeitgeber im Gesundheitswesen undurchsetzbar klingen. Wie kann man in einer Klinik z.B. gehbehinderte Nachtschwestern integrieren? Es geht bei der Inklusion im Gesundheitswesen jedoch nicht nur um körperliche Benachteiligungen.

Darum ist es für Arbeitgeber im Gesundheitswesen wichtig, auf Inklusion zu setzen

Es ist für Arbeitgeber im Gesundheitswesen essenziell, zwischen Diversität und Inklusion zu unterscheiden. Sie werden im allgemeinen Sprachgebrauch oft miteinander vermischt, bezeichnen jedoch zwei völlig verschiedene Sachverhalte.

Diversität bezeichnet die Bildung einer Klinik-Belegschaft, die Menschen mit sehr unterschiedlichen Persönlichkeiten, Talenten und Limitierungen integriert. „Unterschiedlich“ bezieht sich dabei auf alle persönlichen Aspekte: Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, Herkunft, sexuelle Orientierung, Religionszugehörigkeit, politische Orientierung etc.

Inklusion hingegen bezeichnet die Fähigkeit einer Klinik, ein kollegiales, helfendes und respektvolles Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden gleichermaßen geschätzt werden. Im Idealfall gibt die Klinik all ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihren individuellen Beitrag zu leisten und sich gleichberechtigt einzubringen. Dabei wird auf individuelle Limitierungen geachtet, z.B. bei der Arbeitsverteilung oder Aufgabenzuweisung.

Inklusion geht mit Diversität Hand in Hand und kann daher nicht getrennt durchgesetzt werden. Wer ein kollegiales Umfeld in der Klinik schaffen will, erreicht dies nur, indem er/sie erfolgreich unterschiedlichste Menschen miteinander arbeiten lässt. Doch was heißt das für Arbeitgeber im Gesundheitswesen? Warum ist es speziell für sie wichtig, im Klinikalltag auf Inklusion zu setzen? Im Folgenden haben wir vier Möglichkeiten aufgelistet, wie sowohl Diversität als auch Inklusion innerhalb einer Klinik erfolgreich verankert werden können:

• Welche Maßnahmen zur Förderung der Inklusion hilfreich sind
• Wie Kommunikation des Integrationskonzepts effektive Eigenwerbung darstellt
• Wie man eventuelle Voreingenommenheiten beim Recruiting eliminiert
• Wie man Mentorenprogramme einführt und effektiv umsetzt

Maßnahmen zur Förderung der Inklusion

Um die geeigneten Maßnahmen zur Förderung der Inklusion in der eigenen Klinik einzusetzen, müssen Arbeitgeber im Gesundheitswesen den aktuellen Status ihrer Klinik-Belegschaft kennen. Wie ist das Personal aufgebaut und wie möchte man, dass es zukünftig zusammengesetzt ist? Möchte man mehr Frauen, mehr junge Ärzte/-innen, ein internationaleres Pflegeteam?

Hat man diese Parameter determiniert, beginnt man mit der Festlegung der geeigneten KPIs (Key Performance Indicators). Sie ermitteln den aktuellen Status der Diversität und Inklusion in der Klinik und helfen beim Analysieren, wo man heute steht und welche Ziele man erreichen möchte. Gängige Diversitätskennzahlen sind:

• Alterszusammensetzung
• Geschlechtsverteilung
• Minderheitengewichtung

Diese Zahlen sollten Station für Station und auch separat für die Verwaltung, Küche, Wäscherei etc. erhoben werden. Tut man dies nicht, sondern ermittelt generelle „Durchschnittszahlen“, kann dies das Bild enorm verzerren: Das führt z.B. zu überdurchschnittlich vielen Frauen in den Pflegeteams und überdurchschnittlich vielen Männern in den Ärzteteams. Die Stationen und Teams sollten aber alle möglichst „gut durchmischt“ sein.

Wie man genau KPIs bestimmt, auswählt und umsetzt, haben wir hier in einem separaten Artikel aufgearbeitet.

Effektive Eigenwerbung durch Kommunikation nach außen

Integration und Diversität sind Mode-Wörter auf dem Arbeitsmarkt. Vor allem junge Fachkräfte und frisch ausgebildete Ärzte/-innen sowie Pflegekräfte achten auf diese „Gütesiegel“ bei der Auswahl ihrer zukünftigen Arbeitsplätze. Arbeitgeber im Gesundheitswesen sollten das bedenken, ihre erfolgreichen Integrationsmaßnahmen deutlich nach außen kommunizieren und v.a. folgendes betonen:

• „vielfältiger Talentpool“
• „inklusiver und spannender Arbeitsplatz“
• „freie Entfaltung“
• „diverse, junge Teams“

Als ersten Schritt sollten Arbeitgeber im Gesundheitswesen ihre Talentpools und Social-Media-Kanäle mit entsprechenden Inhalten versorgen. Sowohl bei der schriftlichen Anfertigung dieser Inhalte als auch beim Verfassen von Stellenbeschreibungen sollte unbedingt auf eine möglichst vorurteilsfreie und nicht voreingenommene Sprache geachtet werden. Spezielle Veranstaltungen z.B. für Pflegekräfte mit ausländischen Wurzeln oder Karrieremessen für junge Ärztinnen unterstreichen diese Bemühungen in ihrer Ernsthaftigkeit.

In diesem Sinne sollten Karriereseiten und Landing Pages so angepasst werden, dass Sie möglichst vielfältige Bewerber/innen erreichen. Dies schafft man, indem man über geeignete Maßnahmen der Klinik informiert, Ziele und Kennzahlen in Bezug auf Diversität und Inklusion deutlich kommuniziert und Teams mit vielfältigen Mitarbeitenden aufbaut.

Voreingenommenheit beim Recruiting eliminieren

Das Kernproblem ist: Voreingenommene Recruiter/innen halten sich selbst nicht für voreingenommen. Fragt man die Personalverantwortlichen, werden diese schwören, fair und offen alle Bewerbungen gleichermaßen zu berücksichtigen und nur auf die geforderten Kernkompetenzen zu achten. Doch in der Realität werden viele Bewerber/innen aussortiert, weil sie z.B. zu alt sind, kleine Kinder haben oder aufgrund ihrer Herkunft „nicht ins Team passen“.

Um diese unbewussten Vorurteile bei Recruitern/-innen auszumerzen gibt es einige Möglichkeiten:

• Diversitätsschulungen
• Nutzung neuer Recruiting-Methoden (z.B. Blindinterviews, anonyme Bewerbungen ohne Namen, Staatszugehörigkeit und Foto)
• Voll- bzw. teilautomatisierte Auswahlverfahren

Praktisches Beispiel: In den USA kombinierte ein Lebensmittel- und Getränkeunternehmen erfolgreich Blindfragen, ein vollautomatisches Auswahlverfahren und die Nutzung von Avataren statt Fotos. So konzentrierte sich das Unternehmen nur auf die Fähigkeiten der Kandidaten/-innen, ohne „racial and social biases“ miteinzubeziehen. K.O.-Fragen (z.B. „Can you lift more than 20 pounds?“) bildeten die erste Hürde, gefolgt von einem ausführlicheren Fragebogen. Erst bei Erreichen einer Mindestpunktzahl folgte die persönliche Interviewphase, der einzige nicht maschinell generierte Bewerbungsschritt.

Mentorenprogramme einführen und effektiv umsetzen

Mentorenprogramme sind effektiv bei der Mitarbeitereinbindung und Vertretung von Minderheiten. Effektive Mentoringprogramm haben jedoch einige Voraussetzungen:

• Persönliches Engagement der Mentoren/-innen: Nicht jede/r ist geeignet, Mentor/in zu sein. Wer jemand anderen unterstützen will, muss dies vollen Herzens tun.
• Freiraum für Mentoren/-innen, aktiv an der Gestaltung des Wandels mitzuwirken: Zu strikte Vorgaben verhindern effektive Ergebnisse. Innerhalb gewisser Schranken sollte die Wahl der Mittel möglichst individuell bleiben.
• Einbindung der Mentoren/-innen in den Erfolg der Person, die er/sie unterstützt: Nach dem Mentoringprogramm sollte eine Begleitphase im ersten Berufsjahr nach dem Mentoring ermöglicht werden.
• Vorteile der Schützlinge durch Lernen, Vernetzung, Unterstützung, Arbeitsmöglichkeiten usw.: Maßgeblich für den Erfolg eines Mentoringprogramms ist der Profit, den der Schützling daraus zieht.

Der Schlüssel für erfolgreiches Mentoring liegt in der gezielten Nutzung speziell für Angehörige von Minderheiten. Ärztinnen sind z.B. immer noch in vielen klinischen Bereichen in der Minorität, ebenso Pflegekräfte und Ärzte/-innen mit internationalen Wurzeln. Diesen Mitarbeitenden sollte man gezielt Mentoringprogramme zugänglich machen, um ihnen bei der beruflichen Integrierung in den Klinikalltag unter die Arme zu greifen.

So wird Inklusion über die Karriereseite verdeutlicht

Laut Statistischem Bundesamt leben in Deutschland fast acht Millionen Menschen (zehn Prozent der Bevölkerung) mit einer Schwerbehinderung. Sie stoßen oft auf Hürden auf dem Arbeitsmarkt, sind aber genauso oft hochmotiviert und stellen somit einen engagierten Zugewinn für Klinikteams dar. Wer besonders hart um seinen Arbeitsplatz gekämpft hat, verfügt schließlich über enormes Durchsetzungsvermögen. Dies sollten sich Arbeitgeber im Gesundheitswesen dort zu Nutzen machen, wo eine Integrierung körperlich behinderter Mitarbeitenden Sinn macht; z.B. besonders in der Verwaltung.

Wollen Arbeitgeber im Gesundheitswesen diese Zielgruppe für sich gewinnen, müssen als erstes die Karriereseiten entsprechend aufbereitet werden. Sie stellen den ersten Berührungspunkt der Arbeitssuchenden mit der Klinik dar und sollten daher den Integrationsgedanken verdeutlichen. Die folgenden vier Tipps erleichtern es Arbeitgebern im Gesundheitswesen, ihre Karriereseiten inklusiv zu gestalten.

1. Ehrliche Authentizität

Jede/r kann ein paar Inklusions-Phrasen auf seine Karriereseite einstellen und darauf hoffen, dass dies die geeigneten Bewerber/innen anspricht. Dies ist jedoch nur selten der Fall. V.a. Mitarbeitende mit körperlichen Behinderungen haben ein Näschen dafür entwickelt, solche „Hohlfloskeln“ zu erkennen und sich lieber woanders zu bewerben, wo sie wirklich ernstgenommen werden. Ehrliche Authentizität ist daher das Mittel der Wahl.

Arbeiten z.B. bereits körperbehinderte Kollegen/-innen in der Klinik, sollten diese authentische Geschichten aus ihrem Arbeitsalltag beisteuern. Dies vermittelt Interessierten einen ehrlichen Einblick in ihren künftigen Arbeitsplatz und erzeugt ein erstes Zugehörigkeitsgefühl, so als wäre man schon Bestandteil des Teams. Hierzu eignen sich z.B. Interviews, Zitate oder kurze Mitarbeitervideos.

2. Geeignete Bildersprache

Stockphotos z.B. von Menschen im Rollstuhl vermitteln kein gutes Gefühl beim/bei der Bewerber/in, denn sie geben nur den Anschein von Inklusion. Besser sind z.B. Fotos von echten Mitarbeitenden im behindertengerechten Aufzug auf dem Weg ins Büro.

Außerdem: Bei der Aufnahme von entsprechenden Fotos sollten Arbeitgeber im Gesundheitswesen darauf achten, Personen im Rollstuhl nicht von oben herab zu fotografieren, sondern entweder von unten herauf oder auf Augenhöhe. Besonders wertschätzend ist es, wenn man den Rollstuhl nicht in den Fokus nimmt, sondern den Menschen darin, und den Rollstuhl z.B. weichzeichnet oder abschneidet. Damit steht nicht die Beeinträchtigung im Fokus, sondern der Mensch. Das vermittelt nonverbal: Bei uns sind Sie kein/e bloße/r Diversitätsmitarbeiter/in, sondern vollkommen gleichberechtigte/r Mitarbeiter/in.

3. Erwartungen kommunizieren

Bei allem Willen zur Integration müssen Arbeitgeber im Gesundheitswesen vor allem ehrlich sein und klar kommunizieren, was sie erwarten. Es lohnt sich z.B. nicht, behinderte Menschen einzustellen und hinterher zu bemerken, dass sie entweder den Arbeitsstandard nicht erfüllen können oder ihre nicht-behinderten Kollegen/-innen für sie mitarbeiten müssen.

Idealvorstellungen haben in der Arbeitsrealität nichts verloren. Kein Mensch mit Rechenschwäche kann die Klinikbuchhaltung erledigen und kein/e Pfleger/in mit Querschnittslähmung die Nachtschicht auf der Intensivstation übernehmen. Integration zu Lasten von Patienten/-innen und Kollegen/-innen ist weder sinnvoll noch erstrebenswert. Daher sollten Arbeitgeber im Gesundheitswesen auch ehrlich auf ihren Karriereseiten kommunizieren, wenn sie z.B. derzeit keine Stellen für behinderte Menschen anbieten können.

4. Technische Barrierefreiheit

Barrierefreiheit bezeichnet nicht nur Aufzüge und Rampen, sondern auch technische Hilfsmittel. Barrierefreiheit im Netz bedeutet z.B., technische Komponenten zu berücksichtigen und an entsprechende Bedürfnisse anzupassen. Ein genereller Tipp ist z.B. die möglichst simple Gestaltung der Navigation auf der Karriereseite: Endlose Unterseiten und lange Klickstrecken schrecken schließlich jede/n ab. Aber auch größere Schriftgrößen, die Auswahl der Farbgestaltung etc. können je nach Beeinträchtigung der potenziellen Bewerber/innen den Unterschied zwischen einer Bewerbung und einem Wegklicken ausmachen.

Im Interesse der besseren Erreichbarkeit v.a. von blinden oder sehbehinderten Menschen sollten Arbeitgeber im Gesundheitswesen ihre Karriereseiten ggf. auch um folgende Tools erweitern:

• Screenreader: ermöglichen das Lesen der klinikinternen Karriereseite
• Audioformate: lesen die Texte vor
• Bildbeschreibungen bzw. Alternativtexte: vermitteln sehbehinderten Personen visuelle Inhalte
• barrierefreie und integrative Sprache: z.B. gendern („Ärzte/-innen“), inklusive Formulierungen („Menschen mit Behinderungen“ statt „Behinderte“)

Fazit

Arbeitgeber im Gesundheitswesen, die auf ihren Karriereseiten einen unternehmensinternen Inklusionsgedanken kommunizieren möchten, müssen zuvor einige Punkte beachten. Inklusion und Diversität sollten zwar inhaltlich voneinander abgegrenzt, aber dennoch gemeinsam verfolgt und umgesetzt werden. Die geeigneten Maßnahmen zur Förderung der Inklusion sind dabei von Klinik zu Klinik unterschiedlich und sollten von der jeweiligen Klinikleitung ausgewählt und umgesetzt werden.

Wer sein Integrationskonzepts effektiv auf der eigenen Karriereseite kommunizieren kann, macht erfolgreiche Eigenwerbung auf einem stark umkämpften Markt, der unter steigendem Fachkräftemangel leidet. Können darüber hinaus auch noch eventuelle Voreingenommenheit beim Recruiting eliminiert und Mentorenprogramme eingeführt sowie effektiv umgesetzt werden, hat man den Inklusionsgedanken nicht nur verstanden, sondern erfolgreich implementiert.

Nicht zuletzt müssen Arbeitgeber im Gesundheitswesen aber auch sicherstellen, dass Inklusion auch von allen Beschäftigten gelebt wird. Klinikführung und Personalabteilung sollten gleichermaßen darauf achten, dass sowohl sie selbst als auch ihre Beschäftigten aufgeschlossen und rücksichtsvoll miteinander umgehen. Ein gemeinsam aufgesetztes Leitbild oder Klinik-Wertesystem ist ebenfalls ein wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen, inklusiven Unternehmenskultur und rundet die erfolgreiche Integration ab.