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„Bei welchen Unternehmen wollen wir arbeiten – und warum?“ Mit dieser Frage beschäftigt sich die Randstad Employer Brand Research, die in über 30 Ländern wichtige Daten zur Arbeitgeberattraktivität sammelt und analysiert. Wie schneidet das Gesundheitswesen ab und welche Konsequenzen können Arbeitgeber daraus ableiten? Dazu mehr in diesem Artikel.
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Randstad Employer Brand Research
Bei der Randstad Employer Brand Research handelt es sich um eine seit über 20 Jahren durchgeführte repräsentative Studie zu Arbeitgebermarken. Sie beurteilt die Arbeitgeberattraktivität großer Arbeitgeber des Landes und gibt einen Überblick über die Punkte, die Arbeitgebern/-innen besonders wichtig sind. Weltweit wurden dazu über 150.000 Personen der Altersgruppe 18 bis 64 Jahre befragt.
Die Top 5
Die Top 5 der wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl erstrecken sich über sehr unterschiedliche Bereiche. Die „Arbeitsplatzsicherheit“ liegt bei deutschen Arbeitnehmern/-innen mit 67 Prozent auf Platz eins, gefolgt von „Attraktivem Gehalt“ sowie „Sozialleistungen und angenehmer Arbeitsatmosphäre“. „Finanzielle Stabilität“ und die „Aufrechterhaltung einer Work- Life-Balance“ belegen Platz vier und fünf der Rangliste. Auffällig ist dabei, dass die beiden Sicherheitsaspekte sieben bzw. acht Prozentpunkte über dem europäischen Durchschnitt liegen. Vor allem bei Arbeitnehmern/-innen aus dem mittleren Bildungsniveau und Personen mit einem Alter von über 35 Jahren waren sie besonders ausgeprägt.
Es zeigte sich, dass dieses Sicherheitsbedürfnis bei den meisten Arbeitnehmern/-innen in Deutschland auch befriedigt wurde. Die gewünschte angenehme Arbeitsatmosphäre wurde hingegen mittelmäßig beurteilt, Gehalt und Sozialleistungen als unterdurchschnittlich. Die Diskrepanz zwischen dem von Arbeitnehmern/-innen als sehr wichtig bewerteten Kriterium der Vergütung und der Bewertung der aktuellen Bezahlung sollte Anlass geben, diese gerade beim Fachkräftemangel im Gesundheitssystem zu überdenken. Aber auch die nur als mäßig bewertete Arbeitsatmosphäre sollte in Zukunft mehr Aufmerksamkeit bekommen.
Quelle: Randstad Employer Brand Research 2022
Arbeitgeberwechsel und Suchportale
Fast ein Fünftel (19 Prozent) der Arbeitnehmer/innen beabsichtigt, in den nächsten sechs Monaten den Arbeitgeber zu wechseln, 12 Prozent taten dies in der ersten Jahreshälfte von 2021. Vor allem die jüngere Generation der unter-35-Jährigen wechselte auf der Suche nach besseren Arbeitsbedingungen den Arbeitgeber. Auffällig war dabei, dass die Absicht, das Unternehmen zu wechseln, umso höher war, je größer die Angst vor dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes (37 vs. 13 Prozent). Die Tendenz ist dabei aus dem Vorjahr steigend.
Es zeigt sich, dass die Förderung der persönlichen Karriereentwicklung sowie das Angebot des Arbeitgebers zu Um- bzw. Höherqualifizierung, eine Mehrheit der Arbeitnehmer/innen (67 Prozent) dazu bewegen würde, beim aktuellen Arbeitgeber zu bleiben. Diese Tendenz ist bei jungen und höherqualifizierten Arbeitnehmern/-innen besonders ausgeprägt. Nur 50 Prozent gaben jedoch an, dass sie genügend Weiterbildungsmöglichkeiten von ihrem Arbeitgeber erhalten würden. An diesem Punkt sollten in der Zukunft vermehrt Fördermöglichkeiten von Arbeitgebern angeboten werden, um keine Talente zu verlieren.
Für die Suche nach neuen Stellen wurden vor allem Google mit 27 Prozent genutzt, gefolgt von Jobportalen (23 Prozent) und persönlichen Kontakten (23 Prozent). Dabei unterscheiden sich die verschiedenen Altersgruppen kaum in der Auswahl der Kanäle. Auffällig ist die Verdopplung der Verwendung sozialer Medien bei der Stellensuche auf 21 Prozent. Bei der Verteilung verlieren Facebook zusammen mit Snapchat, TikTok und Instagram gewinnen an Bedeutung. Dies kann Unternehmen bei der Priorisierung der Internetpräsenz helfen. Gute Google-Sichtbarkeit und attraktive Anzeigen auf Jobportalen können helfen, qualifizierte Kandidaten/-innen anzusprechen, aber auch soziale Medien sollten nicht außer Acht gelassen werden.
Work-Life-Balance und Mobiles Arbeiten
Im Laufe der Corona-Krise ist die Möglichkeit zu mobiler Arbeit und Home-Office immer weiterverbreitet worden. Während dies in vielen Bereichen der Wirtschaft ein gut funktionierendes Konzept ist, ist die Arbeit im Gesundheitswesen nur in wenigen Bereichen Home-Office-geeignet. Umso wichtiger ist es, Arbeitnehmer/innen durch andere Maßnahmen bei der Aufrechterhaltung der Work-Life-Balance zu unterstützen. Die Befragten haben dabei zu 40 Prozent „flexible Arbeitsmöglichkeiten“ gewünscht, gefolgt von „Lohn-/Gehaltsabsicherung/faire Vergütung“, eine „über den Lohn/das Gehalt hinausgehende Vergütung“.
Platz vier und fünf belegten „Krankenversicherungsleistungen“ und „Karriereentwicklung“. Die Priorisierung der Aspekte war dabei über alle Altersgruppen hinweg gleich, auffällig war jedoch, dass Frauen mit 42 Prozent flexiblere Arbeitszeitregelungen und Kinderbetreuung mit 32 Prozent als überdurchschnittlich wichtig betrachteten. Gerade beim hohen Frauenanteil in der Pflege und steigenden Zahlen an Ärztinnen und in anderen medizinischen Berufen sollten Arbeitgeber diese Faktoren nicht außer Acht lassen.
Über alle Altersgruppen hinweg tritt Wunsch nach einer angemessenen Vergütung bei der Randstad Studie klar hervor. In vielen Krankenhäusern ist es leider immer noch üblich, geleistete Überstunden nicht zu bezahlen und unvorhersehbare Dienstplanänderungen in Kauf nehmen zu müssen. Dies kann viele Arbeitnehmer/innen dazu bringen, sich nach anderen Arbeitgebern umzusehen, wo die Aufrechterhaltung einer Work-Life-Balance eher geachtet wird. Unternehmen sollten daher in Zukunft mehr finanzielle Anreize sowie flexiblere Arbeitsmöglichkeiten anbieten, um keine qualifizierten Arbeitnehmer/innen zu verlieren.
Während in Deutschland allgemein Maßnahmen wie vermehrte Arbeit im Home-Office und flexiblere Arbeitszeiten mit 25 bzw. 21 Prozent von Arbeitnehmern/-innen ergriffen wurden, um ein besseres Gleichgewicht aufrecht zu erhalten, ist es vielen im Gesundheitswesen Tätigen nur möglich, auf Maßnahmen zurückzugreifen, die sonst erst später ergriffen wurden: weniger Überstunden zu leisten, Stellenwechsel und die Reduzierung vertraglicher Stunden. All diese bedeuten jedoch eine Zuspitzung des Personalmangels im Gesundheitssystem und sollten daher von Arbeitgebern durch Ergreifung anderer Maßnahmen vermieden werden.
Quelle: Randstad Employer Brand Research 2022
Generation Z hat andere Prioritäten
Die Generation Z, also nach 1996 Geborene, unterscheiden sich in einigen Bereichen von den Angehörigen anderer Altersgruppen. Zwar legen auch sie Wert auf Punkte wie attraktives Gehalt und gute Karriereaussichten, jedoch rücken Themen wie Diversität und Inklusion immer mehr in den Mittelpunkt. Während sie Boomer (42- bis 57-Jährige) nur zu 33 Prozent als sehr wichtig bei der Arbeitgeberwahl beurteilen, steigt die Relevanz über die Altersgruppen hinweg zu 42 Prozent bei der jüngsten Generation.
Ähnlich wichtig beurteilt man das gesellschaftliche Engagement des Unternehmens. Arbeitgeber sollten daher vermehrt an diesen Aspekten arbeiten, um nicht das Potential der jüngeren Generation, die Auszubildende und Berufsanfänger umfasst, zu verlieren. Die Generation Z beurteilt die Wichtigkeit des Sicherheitsaspektes deutlich geringer als ältere Genrationen, nur für 60 Prozent hat er eine hohe Bedeutung – bei den Boomern sind es im Vergleich 78 Prozent. Die Gesundheitsbranche punktet jedoch gerade in diesen Bereichen. Ein Umdenken und die Priorisierung der Weiterbildung und Karrieremöglichkeiten in einem verantwortungsvollen Unternehmen sind hier Schlüsselpunkte, um junge Arbeitskräfte zu erhalten.
Die Medizinbranche
Durch die angespannte Situation des Fachkräftemangels im Gesundheitssystems und die Pandemie noch verstärkt, sehen Arbeitnehmer/innen in der Medizinbranche vor allem den Vorteil einer hohe Arbeitsplatzsicherheit. Sie ist damit die einzige Branche, bei der dieser Aspekt am besten bewertet wurde. Top 2 und 3 sind Karrieremöglichkeiten und finanzielle Stabilität. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie sich von Konkurrenten in anderen Bereichen abheben müssen, um attraktiver für Arbeitnehmer/innen zu werden.
Im Vergleich zu den fünf für Arbeitnehmer/innen wichtigsten Kriterien kann man hier beispielsweise Augenmerk auf die angenehme Arbeitsatmosphäre und die Work-Life-Balance setzten. Aber vor allem den Aspekt des attraktiven Gehaltes und Sozialleistungen, die beim idealen Arbeitgeber auf Platz 2 landet, es in der Medizinbranche jedoch nicht einmal in die Top 3 schafft, sollte man vermehrt in Angriff nehmen. Andere Kriterien, die beim Aufbau der eigenen Arbeitgebermarke helfen können, sind der beigefügten Liste zu entnehmen.
Quelle: Randstad Employer Brand Research 2022
Konsequenzen für das Arbeitgeberbranding
Die deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben ein großes Sicherheitsbedürfnis. Die Medizinbranche bedient dieses nach Ansicht der Befragten, hat jedoch bei den Aspekten der Vergütung und dem Arbeitsklima (angenehme Arbeitsatmosphäre und Work-Life-Balance) genauso wie der deutsche Durchschnitt einige Lücken zu schließen. Dies könnte ein Schlüsselpunkt sein, um qualifizierte Arbeitskräfte ins eigene Unternehmen zu locken und zu binden.
Die neue Generation Z setzt mehr und andere Prioritäten als die vorherigen Generationen. Soziales Engagement, Inklusion und Diversität treten genauso wie gute Karrierechancen immer mehr in den Vordergrund; Arbeitsplatzsicherheit und finanzielle Stabilität verlieren an Bedeutung. Angehörige der Generation Z sind mehr bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, um den passenden Job zu finden, der die genannten Kriterien mit einem attraktiven Gehalt und einer guten Work-Life-Balance verbindet. Unternehmen sollten hier ihr Profil hingehend anpassen, um auch bei der kommenden Generation als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
