Was Praxisinhaber/innen beim Nachweisgesetz beachten müssen

Wer in einer Arztpraxis Ärzte/-innen oder medizinische Fachangestellte beschäftigt, sollte die jeweiligen Arbeitsverträge überprüfen, denn seit August 2022 sind laut Nachweisgesetz neue Regeln gültig. Seit dem Inkrafttreten der Änderungen des Nachweisgesetzes sind in der Praxis viele Fragen und Unklarheiten aufgekommen. Was sie beinhalten und was sich verändert hat, für wen sie in Betracht kommen und was die Herausforderungen für Praxisinhaber/innen sind, wird nachfolgend erläutert. Was geschieht bei Verstößen? Dieser Beitrag erörtert das Thema umfassend.

Nachweisgesetz: Veränderungen treten in Kraft

Arbeitgeber/innen aus dem ärztlichen Bereich, die für ihre Mitarbeiter/innen einen Mustervertrag aufgesetzt haben, sind mit Veränderungen konfrontiert. Der Grund sind die neuen Vorgaben, wenn es um die Gestaltung eines Arbeitsvertrags geht. Wer dagegen verstößt, muss hohe Bußgelder befürchten. Die Arbeitsbedingungen sollen transparenter werden. Daher hat sich am Nachweisgesetz, das die Anforderungen an Arbeitsverträge regelt, einiges verändert.

Was es genau zu beachten gibt

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber/innen Mitarbeiter/innen über die Vertragsbedingungen genau informieren und ihnen in schriftlicher Form einen Nachweis über die wichtigsten Inhalte des Arbeitsvertrags aushändigen. Verstöße blieben bisher meist ohne Folgen. Doch dies wird sich aufgrund des im August des Jahres 2022 in Kraft getretenen Nachweisgesetzes nun ändern. Die Regeln wurden überarbeitet, sodass die Nachweispflichten zukünftig für Ärzte/-innen in Praxen und für Kliniken erheblich umfangreicher sind und einige zusätzliche Angaben erforderlich werden.

Enthalten sein müssen zum Beispiel:

• Wann ist der Arbeitsbeginn, wo befindet sich der Arbeitsort und wie lautet die genaue Tätigkeit?
• Wann ist bei vorliegenden Befristungen das Enddatum des Arbeitsverhältnisses?
• Wie lange dauert die Probezeit, sofern es eine gibt?
• Beim Arbeitsentgelt muss angegeben werden, wie hoch es ist und wie es sich zusammensetzt.
• Wann wird das Arbeitsentgelt fällig und welche Art Auszahlung findet Anwendung, zum Beispiel eine Überweisung des Gehalts auf ein inländisches Bankkonto?
• Das vereinbarte Stundenpensum gilt es zu benennen. Sind Überstunden möglich? Falls ja, unter welchen Umständen kommen sie in Betracht? Auch dies muss man klar konkretisieren.
• Bei Schichtarbeit müssen das Schichtsystem und der Schichtrhythmus schriftlich festgehalten werden. Dies gilt ebenso für die Voraussetzungen, falls Schichtänderungen eintreten.
• Welche Arbeitszeit, Ruhepausen und -zeiten sowie Dauer des Urlaubs sind vereinbart?
• Was gilt bezüglich einer eventuellen Kündigung und Kündigungsschutzklage?
• Besteht ein Anspruch auf Fortbildungen, die der/die Arbeitgeber/in bereitstellt? Auch dies ist nachweispflichtig.
• Wird eine betriebliche Altersversorgung angeboten? Falls ja, müssen der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers angegeben werden.

Was das Arbeitsentgelt angeht, müssen sämtliche Zulagen, Prämien, Zuschläge, Sonderzahlungen oder andere Extras angegeben werden. Das Gleiche gilt für vergütete Überstunden. Daneben sind Angaben notwendig, wie und wann das Entgelt ausgezahlt wird. Es genügt in Bezug auf die Vergütung nicht mehr, lediglich das Fixum und eventuelle Boni zu benennen. Besteht die Möglichkeit, dass ein/e Mitarbeiter/in gänzlich oder zum Teil im Homeoffice arbeiten kann, muss vertraglich darauf hingewiesen werden, dass der Arbeitsort frei wählbar ist. Diese Regeln gelten oder galten ebenso für Arbeitsverträge mit einem Tätigkeitsbeginn ab August 2022, die zuvor vereinbart wurden. Bestehende Arbeitsverträge bleiben unverändert.

Bußgelder vermeiden

Darunter folgt die eigenhändige Unterschrift. Die Veränderungen können in der Praxis einen erheblichen Mehraufwand verursachen. Dennoch gilt es, sich daran zu halten. Das Bußgeld kann bei Verstößen bis zu 2.000 Euro betragen. Die Fristen sind abgestuft: Die wichtigsten Inhalte müssen dem/-r Arbeitnehmer/in ab dem ersten Tag vorliegen, während für andere Angaben ein Zeitraum von vier Wochen nach Arbeitsbeginn ausreicht. Dabei gilt zu erwähnen, dass Arbeitgeber/innen daran interessiert sind, alle Nachweispflichten im gleichen Dokument zur Verfügung gestellt zu bekommen.

Was Schriftform genau bedeutet

Die Übersendung des unterzeichneten Nachweises per E-Mail reicht nicht aus, denn hierbei handelt es sich um eine elektronische Form. Der Arbeitsvertrag muss von beiden Parteien auf dem Original unterschrieben werden. Grundsätzlich ist jede Änderung von wesentlichen Vertragsbedingungen nachzuweisen.

Fazit

Die Gestaltung des Arbeitsvertrags und der Nachweis wesentlicher Bedingungen gewinnen zunehmend an Bedeutung. Mit dem Nachweisgesetz wurden noch konkretere und zusätzliche Angaben erforderlich. Auch die Sanktionierung von Verstößen ist eine wesentliche Neuerung. Wird die Nachweispflicht nicht oder nicht ausreichend erfüllt, kann sich das Bußgeld für diese Ordnungswidrigkeit auf bis zu 2.000 Euro je Verstoß belaufen. Daher sollte man die neuen Regeln und Fristen beachten.