Die leistungsorientierte Bezahlung bewährt sich seit Jahrzehnten in zahlreichen Branchen. Auch die Qualität und folglich die Wirtschaftlichkeit einer Arztpraxis hängt stark von den Praxismitarbeitern ab. Zur spürbaren Steigerung kann die Motivierung dieser durch leistungsabhängige Zusatzzahlungen führen. Hierbei gibt es einige Details zu beachten.
Leistungsorientierte Bezahlung: Definition
Unter einer leistungsorientierten Bezahlung von Praxismitarbeitern sind Geldzahlungen zu verstehen, die zusätzlich zum Festgehalt der Angestellten durch den/die Arbeitgeber geleistet werden. Diese Vergütungsvariante umfasst variable Lohnbestandteile, deren Zahlung sowie Höhe von besonderer Arbeitsleistung abhängt. Weit verbreitet ist dies bisher hauptsächlich bei Unternehmensmitarbeitern in Führungspositionen. Damit sollen sie angeregt werden, im qualitativen und wirtschaftlichen Interesse der Ärzte/Mediziner zu agieren.
Jedes Unternehmen verfolgt wirtschaftliche Ziele, unabhängig von Größe, Branche und Fachrichtung. Deshalb können auch für Arztpraxen mit geringer Mitarbeiteranzahl und/oder ohne Führungspersonal leistungsorientierte Bezahlungen zur Mitarbeitermotivation förderlich sein. Die Praxis-/Unternehmensziele sind auf diese Weise leichter zu erreichen.
Psychologischer Aspekt
Für die meisten Mitarbeiter ist die Möglichkeit, mehr Geld verdienen zu können, die größte Motivation für mehr Leistungserbringung. Allerdings spielen auch psychologische Faktoren eine bedeutende Rolle. Die Zusatzzahlungen begünstigt vor allem ein besseres Gefühl der Wertschätzung von besonderen Leistungen, festigt die Praxiszugehörigkeit und bindet Mitarbeiter intensiver an die Praxis. Im Idealfall führt dies zu weniger Kündigungen und Mitarbeiterwechsel, was sich in der Regel positiv auf die Praxisabläufe und Patienten auswirkt. Mehr Zufriedenheit der Mitarbeiter ist meist eine weitere Folge, was zudem für ein verbessertes Arbeitsklima sorgt.
Leistungsorientierte Bezahlung richtig einführen
Ärztinnen und Ärzte können mit dem Beginn variabler Leistungszahlungen Fehler und damit das angestrebte Ziel der Mitarbeitermotivation für eine gesteigerte Wirtschaftlichkeit unerreichbar machen. Auch rechtliche Aspekte sollte man nicht außer Acht lassen.
Alle Praxismitarbeiter einschließen
Um maximale Vorteile aus leistungsbezogenen Vergütungen ziehen zu können, sollten diese allen Mitarbeitern angeboten werden. Auf diese Weise sind Unstimmigkeiten im Kollegium zu verhindern, die im schlimmsten Fall bei ausgeschlossenen Praxismitarbeiter zur Motivationsreduzierung selbst für „Standardtätigkeiten“ führen können.
Personenbezogene Arbeitsleistung
Es sollte stets vermerkt sein, wenn die finanziellen Zusatzvergütungen auf der Leistung einzelner Mitarbeiter basieren. Das können beispielsweise eine bestimmte Anzahl von umgesetzten Verbesserungsvorschlägen oder die Überstundenbereitschaft sein.
Eine „Teamvergütung“ sorgt mitunter für Unmut unter den Kollegen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn MFAs ihr Engagement deutlich über dem anderer oder die Schuld bei anderen Teammitgliedern für die Nicht-Erreichung der Ziele sehen. Beispiel: wenn einmal wöchentlich abwechselnd nach Feierabend zu putzen ist, manche dem pflichtbewusst nachkommen und andere nur schnell nach Hause möchten.
Team-Leistung
Nicht in jeder Praxis ist die personenbezogene Einzelwertung für eine leistungsorientierte Bezahlung realisierbar oder optimal. Vor allem in Praxen, in denen die Mitarbeiter ständig wechselnde Tätigkeiten verrichten, ist die Separierung der einzelnen Leistungen oft schwer zu beurteilen. Hier bieten die Team-Leistung und entsprechende Teamvergütung meist die bessere Lösung. Auch dort, wo nur das Team als Ganzes gefragt ist, lässt sich ein „Gruppen-Bonus“ anwenden. Das könnte beispielsweise der Fall sein, wenn eine bestimmte Patientenanzahl im Quartal übertroffen wurde, was für alle im Team dementsprechend mehr Arbeit bedeuten würde.
Ziel-Vereinbarungen klar definieren
Wann Praxismitarbeiter welche leistungsbezogene Bezahlung zu erwarten haben, ist im Vorfeld klar festzusetzen und schriftlich festzuhalten. Die Höhe kann als eine feste Summe, prozentual vom Festgehalt, des Mehrumsatzes individueller Gesundheitsleistungen (IGeL) oder als eine anteilige Umsatzbeteiligung unter bestimmten Bedingungen ausgewählt werden.
Im Idealfall bestimmt man zudem einen Zeitraum, für den die Vereinbarung und Ziele gelten. Üblich sind ein Geschäftsjahr und jährliche Neuregelungen. Die Ziele sollte man so wählen, dass sie von den Praxismitarbeitern auch erreichbar sind.
Zugang zu Zwischen-Informationen ermöglichen
Wenn Praxismitarbeitern zwischendurch Informationen über den aktuellen Stand auf dem Weg zur Zielerreichung zugänglich gemacht werden, steigert dies im Idealfall die weitere Motivation. Im persönlichen Gespräch erhalten Ärztinnen und Ärzte zudem die Möglichkeit, positiv auf die einzelnen Mitarbeiter zu einzuwirken, wie beispielsweise persönliches Lob oder Anbringung von Verbesserungsvorschlägen.
Unmittelbare Auszahlung nach Zielerreichung
Um auch zukünftig von den Vorteilen leistungsorientierter Bezahlungen zu profitieren, ist es wichtig, die vereinbarten Zahlungen zügig nach Zielerreichung zu leisten. Das fördert das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. Außerdem erleichtert es die Kooperation für neue Zielsetzungen und vermeidet die negative Beeinflussung auf die Mitarbeitermotivation.
Leistungsorientierte Bezahlung: Rechtlicher Hinweis
Aus rechtlichen Gründen empfiehlt es sich, die schriftliche Vereinbarung über eine leistungsorientierte Bezahlung vor dem Unterschreiben immer von einem Fachanwalt auf die Rechtmäßigkeit überprüfen zu lassen.
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