
Die Altersstruktur der Ärzte/-innen in Deutschland verschiebt sich immer weiter nach oben. Da viele dieser älteren Fachkräfte in den nächsten Jahren in Rente gehen werden, ist es für Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen wichtig, junge Nachwuchskräfte zu gewinnen und dauerhaft zu halten. Diese Nachwuchskräfte stellen aber andere Anforderungen an die Kliniken als ihre älteren Kollegen/-innen: Ein gutes Arbeitsklima, berufliche Weiterentwicklung und eine gute Work-Life-Balance mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind Kernpunkte. Auch in Stellenausschreibungen wollen junge Ärzte/-innen persönlich angesprochen werden, wünschen sich genaue Angaben zum künftigen Arbeitsplatz und verlangen diverse Benefits von ihren zukünftigen Arbeitgebern/-innen. Wir haben hier einige klinikinterne Angebote und Benefits sowie Programme aufgelistet, die effektiv vorhandene Nachwuchskräfte binden und neue gewinnen können.
Klinikinterne Programme
Um Nachwuchskräfte zu binden, sollten sich Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen zuallererst ihre Karriereprogramme ansehen. Was wird angeboten, und sind diese Programme auch effektiv? Dies ermittelt man durch harte Zahlen und Feedbackbefragungen:
- Wie viel Prozent aller Praktikanten/-innen, Auszubildenden und Medizinstudierenden bleiben nach ihrer Ausbildung in der Klinik, wie viel Prozent wandern ab?
- Wie gut ist die Betreuung durch Ausbilder/innen und Chefärzte/-innen?
- Was sagen die Praktikanten/-innen, Auszubildenden und Studierenden über ihre Erfahrungen, respektive deren Betreuer/innen?
- Wo gibt es welchen Verbesserungsbedarf?
Zur Inspiration bieten sich die folgenden Programme für Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen an, um Nachwuchskräfte zu binden.
Famulatur-Programme
Pflegepflichtpraktika bzw. Famulaturen sollen Nachwuchskräften nicht nur einen realistischen Praxiseinblick in ihren Beruf an sich, sondern auch in die entsprechende Klinik als eventuelles späteres Arbeitsumfeld ermöglichen. Daher ist es wichtig, hier frühzeitig einen guten Kontakt zu den potenziellen Nachwuchskräften aufzubauen. Ärzte/-innen und Pflegekräfte sollten daher unbedingt dazu angehalten werden, Praktikanten/-innen, Auszubildenden und Studierenden gegenüber stets hilfsbereit, auskunftsfreudig und sympathisch aufzutreten. Auch fachlich sollte die medizinische Jugend vielfältige Einblicke und fundierte Betreuung erhalten und nicht nur Standard-Prozeduren erleben.
Kliniken sollten bei ihren Famulatur-Programmen erwägen, diese professionell von ehemaligen Famulanten/-innen begleiten zu lassen. Diese sind i.d.R. nicht nur näher an der Altersgruppe der Famulanten/-innen, sondern können ihnen auch authentischer zur Seite stehen als Ärzte/-innen jenseits der 50. Ein systematisches Feedback der ehemaligen Famulanten/-innen kann wiederum dazu herangezogen werden, um den Prozess kontinuierlich zu verbessern und immer wieder neue Famulanten/-innen zu gewinnen.
Stipendienprogramme
Attraktive Stipendienprogramme binden nachweislich Nachwuchskräfte, denn v.a. in Zeiten der Inflation haben es Studierende der Medizin finanziell schwer. Das großzügige Entfallen von Rückzahlungsverpflichtungen kann von Arbeitgeberseite aus auch ggf. an eine fachärztliche Weiterbildungszeit nach dem Studium oder eine Mindestvertragszeit gekoppelt werden.
Aber Achtung: Knebelverträge schrecken eher ab, als nachhaltig zu binden. Sind die Bedingungen zu einseitig ausgestaltet, absolvieren Nachwuchskräfte zähneknirschend die vertraglich vereinbarte Mindestarbeitszeit und springen danach ab. Außerdem sind sie kein Garant für Nachwuchsbindung, wenn die vorgefundenen Arbeitsbedingungen nicht stimmen. Strukturierte Einbindung in Teams und Klinikabläufe, Einzelbetreuung durch Mentoring (s.u.) und alle anderen nachfolgend erwähnten Punkte sollten nicht vernachlässigt werden.
Mentorenprogramme
Die Integration junger Ärzte/-innen ist am erfolgreichsten, wenn Mentorenprogramme zum Einsatz kommen. Sie geben den Nachwuchskräften das Gefühl, nicht alleingelassen zu werden und immer jemanden zu haben, der niedrigschwellig für organisatorische und fachliche Fragen zugänglich ist. Kliniken, die außerdem eine ausgeprägte Feedbackkultur und wertschätzende Fehlerkultur pflegen, fallen auf dem heiß umkämpften medizinischen Arbeitsmarkt besonders positiv auf.
Das Universitätsklinikum Münster hat beispielsweise ein interprofessionelles Unterrichtskonzept eingeführt: Dort behandeln begleitete Tandems aus Medizinstudierenden im Praktischen Jahr und Pflegeauszubildenden im dritten Ausbildungsjahr bereits eigenverantwortlich – aber natürlich unter begleitender Aufsicht von medizinischen Experten/-innen – zugewiesene Patienten/-innen.
Weiterbildungsprogramme
Auch nach dem Studium geht es für Ärzte/-innen i.d.R. direkt weiter mit dem Lernen. Daher ist es wichtig, dass Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen deren ärztliche Weiterbildung bestmöglich organisieren. Weiterbildungskooperationen ohne tarifrechtliche Nachteile für die befristete Tätigkeit in einer anderen Einrichtung sind z.B. eine gute Möglichkeit, wenn man keine eigenen medizinischen Fachabteilungen mit voller Weiterbildung hat.
Aber auch bei der Personaleinsatzplanung sollte daran gedacht werden, dass Nachwuchskräfte nicht automatisch dazu da sind, alle unbeliebten Dienste zu übernehmen, um ärztliche Erfahrungen zu sammeln. Die zugewiesenen Dienste sollten primär den Anforderungen der Facharztausbildung entsprechen und nicht nur die Bedürfnisse der Stationsleitung abdecken. Eine automatische Einplanung von Nacht- und Wochenenddiensten für junge Ärzte/-innen ist ein sicherer Weg, Nachwuchskräfte zu vergraulen.
Führungskräftetraining und Supervision
Manche sind die geborenen Ausbilder/innen, andere tun sich schwer damit, ihr Wissen an den Nachwuchs zu vermitteln. Damit es nicht dem Zufall überlassen bleibt, ob Praktikanten/-innen, Medizinstudierende und Auszubildende fachkundige und geduldige Ansprechpartner/innen haben, sollten Kliniken über Führungskräftetrainings und Supervisionen nachdenken. Davon profitieren dann nicht nur Nachwuchskräfte, sondern auch Mitarbeitende.
Teamentwicklungsprogramme
Man muss nicht ein Wochenende gemeinsam in der Wildnis verbringen, um als Stationsteam effektiv zusammenzuarbeiten. Teamentwicklungsprogramme machen schon seit Jahren eine Trendwende weg von den aufmerksamkeitsheischenden Survival Trainings der frühen Nullerjahre und hin zu psychologisch fundierten Kursen, die Führungskräften Tools zur besseren Kommunikation und Krisenbewältigung an die Hand geben. Unter einer Stationsleitung, die diese Konzepte beherrscht, arbeiten Nachwuchskräfte gerne.
Einarbeitungskonzepte
Nachwuchskräfte wollen zu Beginn ihrer Karriere in der Klinik vor allem eins: Wissen, wo sie wann mit wem was tun müssen. Aber so simpel und selbstverständlich das klingt, ist es in der Realität vieler Kliniken leider nicht. Viele junge Ärzte/-innen erscheinen an ihrem ersten Arbeitstag zum Schichtbeginn auf Station, nur um zu erfahren, dass ihr/e betreuende/r Chefarzt/-ärztin immer erst zwei Stunden später kommt und sich vorher niemand um ihn/sie kümmern kann. Ebenso fragen viele junge Pflegekräfte an ihrem ersten Arbeitstag voller Elan, was sie zuerst tun sollen, und ernten ein desinteressiertes Schulterzucken und die Antwort: „Ich weiß auch nicht, vielleicht die Medikamentenausgabe? Keine Ahnung, wofür die Stationsleitung dich eingeteilt hat, die kommt erst später.“
Nichts vergrault junge Nachwuchskräfte so schnell aus Kliniken wie Desinteresse, Fehlorganisation und Führungslosigkeit. Dem kann man mit konkreten Arbeitsanweisungen, Einarbeitungskonzepten und klaren Kompetenzzuweisungen entgegenwirken. Fühlen sich Nachwuchskräfte von Anfang an als Teil des Teams, fällt nicht nur die Einarbeitung leichter, sondern auch das Kündigen schwerer.
Klinikinterne Angebote und Benefits
Wer was will, muss erst was bieten, heißt es im Volksmund. Das stimmt auch auf dem medizinischen Arbeitsmarkt: Ein Krankenhaus, das seinen Mitarbeitenden nichts zu bieten hat, steht im Konkurrenzkampf um Fachkräfte schlecht da. Dabei müssen hierzu nicht mal zwangsläufig enorme finanzielle Mittel bereitgestellt werden. Meist reichen schon einige kleine Umorganisationen in bestehenden Abläufen aus.
Die folgenden elf Vorschläge können Arbeitgebern/-innen im Gesundheitswesen dabei helfen, junge Nachwuchskräfte effektiv anzulocken und zu binden.
Finanzielle Anreize
Dieser Vorschlag fällt in die Rubrik: „Muss man das überhaupt noch sagen?“ Ja, muss man. Viele Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen – speziell in Kliniken mit Tarifverträgen – ruhen sich nämlich auf den ihnen von der Klinikleitung vorgegebenen Gehaltslisten und vorgeschriebenen Zuschlags-Tabellen aus. Und auch, wenn diese überdurchschnittlich gut sind, sollte man nach Möglichkeit über zusätzliche finanzielle Anreize nachdenken.
Kann man jungen Nachwuchskräften z.B. einen Zuschuss zum Umzug gewähren, die Nahverkehrs-Monatstickets bezahlen oder kostenloses Mittagessen anbieten? Auch kleinere Zuwendungen wie ein Gutschein zu Geburtstagen oder ein Geschenkkorb mit Windeln etc. zur Geburt sind Aufmerksamkeiten, die junge Nachwuchskräfte nicht vergessen.
Betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebliche Gesundheitsförderungsangebote jeglicher Art sind v.a. in Zeiten von Doppel- und Dreifachschichten beliebt bei Nachwuchskräften. Es muss nicht gleich ein/e eigene/r Betriebsarzt/-ärztin sein, andere Benefits genügen durchaus: Regelmäßige Checkups, körperkonforme Stühle und Schreibtische, Impfangebote, Raucherentwöhnungsprogramme, Ernährungsberatung, gesundes Kantinenessen … Es gibt endlose Möglichkeiten, mit geringem Zeit- und Geldaufwand für Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen Nachwuchskräfte durch Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung anzulocken und zu binden.
Sport- und Meditationsangebote
Junge Ärzte/-innen und Pflegekräfte arbeiten hart, und das kann sich schnell auf die körperliche und geistige Gesundheit auswirken. Wenn Arbeitgeber/innen hier früh gegensteuern und das in Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen erwähnen, wirkt sich das positiv aus. Dabei müssen es nicht mal aufwendige Programme sein.
In den meisten Kliniken sind sowieso diverse Sportgeräte vorhanden, sofern dort z.B. Rehamaßnahmen oder postoperative Physiotherapie durchgeführt wird. Warum nicht einfach diese Geräte, nachdem die Patienten/-innen mit ihnen fertig sind, der Krankenhausbelegschaft zugänglich machen? Viele Nachwuchskräfte absolvieren gerne eine Runde auf dem Laufband oder ein paar Sätze Gewichtheben vor oder nach der Schicht. Wer seinen jungen Ärzten/-innen und Pflegekräften zusätzlich Räume zur Meditation zur Verfügung stellt oder abendliche Yoga- und Pilateskurse anbietet, kann sich bestimmt bald über deutlich weniger Kündigungen freuen.
Individuum beachten
Für jede Nachwuchskraft sieht die Planung für die berufliche und private Zukunft anders aus. Ein Schnittmuster für alle Nachwuchskräfte gibt es daher nicht. Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen sollten sich also entweder direkt mit ihren jungen Ärzten/-innen und Pflegekräften diesbezüglich austauschen, oder ihre Vorgesetzten, Mentoren, Stationsleitungen oder andere geeignete Fachkräfte dazu anhalten, nach deren Plänen für die berufliche Zukunft zu fragen.
Wer junge Ärzte/-innen nach bestandener Facharztprüfung an die Klinik binden will, sollte daher schon während der ersten Zusammenarbeit ihre individuelle Leistungsbereitschaft und -fähigkeit sowie persönliche Lebensplanung erfragen; natürlich mit Fingerspitzengefühl. Ärztinnen sollte man z.B. nicht etwa plump fragen: „Na, wann werden Sie uns denn für den Mutterschutz verlassen?“ Genauso wenig wollen junge Ärzte hören: „Sie nehmen ja bestimmt keine Familienauszeit, sobald Ihr Kind da ist, oder? Die Karriere ruft!“
Familie und Beruf
Schon 2011 mahnte das Bundesgesundheitsministerium (BMG) eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Krankenhäusern an. Annette Widmann-Mauz, die damalige Parlamentarische Staatssekretärin im BMG, sagte dazu: „Leider sind flexible Dienstpläne, Teilzeitarbeit und Kita-Plätze in vielen Krankenhäusern nach wie vor nicht selbstverständlich. Diese Faktoren sind aber bei allen Berufsgruppen in Krankenhäusern relevant, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Damit kann zudem dem prognostizierten Ärzte- und Pflegekräftemangel entgegengewirkt werden.“ Und dem bleibt eigentlich nichts hinzuzufügen.
Klinikeigene Kinderbetreuung
Natürlich kann nicht von jeder kleinen Landklinik verlangt werden, eine interne Kinderbetreuung einzurichten. Große Klinikketten oder Universitätskrankenhäuser sollten aber ernsthaft erwägen, finanzielle Mittel in diesen essenziellen Bereich zu investieren. Da den jungen Nachwuchskräften die Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer wichtiger wird, können Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen hiermit ein verlockendes Angebot machen. Abgesehen davon entfällt für die Angestellten, die ihre Kinder sicher intern betreut wissen, zusätzlicher Stress durch Organisation von Kindergarten-Fahrten und ähnlichem.
Arbeitsplatzbeurteilungen zu psychischen Belastungen
Nirgendwo ist der Stresspegel so hoch wie in der medizinischen Branche. Doppel- und Dreifachschichten, Krankheitsvertretungen, Überstunden und der ganz normale Arbeitsalltag auf Station zerren an den Nerven aller medizinischen Fachkräfte. Besonders junge Nachwuchskräfte leiden jedoch hierunter, da sie sich noch nicht an diesen enormen Stress gewöhnt haben. Und vielleicht sollten sie das auch gar nicht.
Arbeitsplatzbeurteilungen zu psychischen Belastungen evaluieren den Stresspegel und Arbeitsaufwand diverser Positionen und können dazu beitragen, ihn aktiv zu reduzieren. Ist z.B. eine Stationsleitungsstelle überdurchschnittlich mit Aufgaben zugeschüttet, können diese ggf. auf Chefärzte/-innen und geeignetes Pflegepersonal verteilt werden. Somit wird vermieden, dass dieselben Stellen immer wieder neu besetzt werden müssen, weil die Fachkräfte unter der Überforderung zusammenbrechen.
Mitarbeiterbefragungen
Meist bekommt die Klinikleitung gar nicht mit, wie die Stimmung im eigenen Haus ist, und kann dementsprechend auch nicht frühzeitig auf sich anbahnende Probleme reagieren. Mitarbeiterbefragungen wirken dem entgegen und zeigen potenzielle Problemzonen auf, bevor sie überhandnehmen.
Beschweren sich z.B. überdurchschnittlich viele Mitarbeitende über Überstunden, sollte über eine generelle Personalaufstockung nachgedacht werden. Für Nachwuchskräfte sendet dies ein gutes Signal: Hier wird man ernstgenommen und gehört, der/die Chef/in interessiert sich aufrichtig für die Mitarbeitenden und aufkeimenden Problemen wird aktiv entgegengewirkt.
Mitarbeitergespräche
Nachwuchskräfte beklagen häufig fehlendes Feedback. Oftmals denken Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen in dieser Hinsicht nämlich „schwäbisch“: Nicht geschimpft ist ausreichend gelobt. Das ist jedoch ein Trugschluss. Hören Nachwuchskräfte nämlich immer nur dann von ihren Vorgesetzten, wenn sie Fehler machen, aber nie, wenn sie herausragende Leistungen bringen, fühlen sie sich in ihren Leistungen nicht anerkannt. Das Verlangen nach positivem Feedback kann so groß werden, dass man sich nach einem anderweitigen Arbeitsplatz umsieht.
Mitarbeitergespräche helfen Nachwuchskräften dabei, ihre Leistungen objektiv einzuschätzen und gibt ihnen die Möglichkeit, eigene Wünsche anzusprechen. Möchte man vielleicht eine Weiterbildung besuchen, hat man Fragen zum neuen Patientenprogramm, oder kann man nächsten Monat wegen Umzugs abends ein paar Tage früher gehen? Wer sich gehört fühlt und Wünsche äußern darf, gibt dies nur ungern durch einen Arbeitsplatzwechsel auf.
Digitalisierung
Der Digitalisierungsgrad einer Klinik ist für Nachwuchskräfte wesentlich für die Arbeitgeberattraktivität und gewinnt an immer mehr Bedeutung bei der Stellensuche. Vor allem junge Ärzte/-innen legen Wert darauf, ihren Urlaub und ihre Schichtplanung mit einem Programm steuern und jederzeit einsehen zu können. Aber nicht nur die Nachwuchskräfte bevorzugen Kliniken, deren IT zuverlässig und auf dem neusten Stand ist: Auch Ärzte/innen jenseits der 50er-Jahre-Marke legen Wert auf digitale Annehmlichkeiten wie z.B. die digitale Patientenakte oder mobile Arbeitszeiterfassung.
Zuwanderung
Nicht zuletzt sollten Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen auch in Betracht ziehen, ärztliche Nachwuchskräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Die Zuwanderung im ärztlichen Berufsstand steigt ohnehin seit einigen Jahren. Die formalrechtlichen Voraussetzungen zu kennen, genügt aber nicht, um die angeworbenen ausländischen Nachwuchskräfte auch langfristig zu binden.
Wer das erreichen möchte, sollte außerdem eine kulturelle Integration, die über den Klinikalltag hinaus auch in die Freizeit wirkt, anstreben. Das können z.B. Grillabende, organisierte Besichtigungen am Wochenende oder Stammtische für bestimmte Berufsgruppen sein. Aktive und umfassende Integration ist unverzichtbar für eine erfolgreiche Einbindung ausländischer Ärzte/-innen nicht nur in den Klinikalltag, sondern auch in die Gesellschaft an sich.