
Das Thema Mitarbeitersuche ist für jedes Unternehmen, das wachsen will, ein wichtiges Element. Krankenhäuser, Kliniken wie Praxen fragen sich: Wie erreicht man genau die Bewerber, die zu einem passen? Es ist immer wieder eine Herausforderung, offene Jobstellen richtig zu besetzen, ein gewisses Stammteam aufzubauen und dieses dann auch dauerhaft zu halten. Der gesamte Mitarbeitergewinnungs-Prozess beginnt häufig mit der Frage und der Auseinandersetzung, wo man die passenden Leute findet und wie man sie mit den richtigen Argumenten überzeugt. Welche Tipps dabei behilflich sein können und was Arbeitgeber darüber hinaus tun können, zeigt der folgende Artikel.
1. Mitarbeitersuche: Genau wissen, wen man sucht
Der erste Schritt der Mitarbeitersuche ist die Überlegung, welche Fähigkeiten man sucht. Wichtig ist, dass ein klares Anforderungsprofil erstellt wird, aus dem dann eine präzise Stellenausschreibung entstehen kann. Klar zu definieren, was der Bewerbende mitbringen muss und welche Aufgaben zu erledigen sind, hat den Vorteil, dass Interessenten ganz genau wissen, was sie erwartet und Arbeitgeber sicherstellen, dass sich Leute bewerben, die dieses Skill-Set mitbringen.
2. Empfehlungen von Mitarbeitern einholen
Ein gutes Arbeitsklima ist wichtig, schließlich verbringt man viele Stunden täglich mit seinen Kollegen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber, aber auch das Team untereinander müssen zusammen passen – ist das nicht der Fall, wird es für alle Beteiligten nur unnötig anstrengend. Bevor man also Stellenanzeigen ausschreibt, können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter fragen, wer am besten zum Team passen würde und welche Eigenschaften die neuen potentiellen Mitarbeiter mitbringen sollten, damit die Arbeitsatmosphäre in keine Schieflage gerät, sondern bereichert wird.
Die interne Kommunikation kann auch dazu führen, dass Mitarbeiter möglicherweise Bekannte und Freunde in ihrem Umfeld haben, die auf die Stelle passen würden und nach einem neuen Job suchen.
3. Mitarbeiter in neue Aufgabenbereiche einbinden
Mitarbeiter, die schön länger im Unternehmen tätig und mit der Unternehmenskultur vertraut sind, kann die Möglichkeit geboten werden, sich weiterzubilden und die zu besetzende Stelle einzunehmen. So schöpft man erstmal die internen Ressourcen aus und kann gleichzeitig gute Kollegen noch mehr an das Unternehmen binden. Offene Stellen an angrenzende Aufgabenbereiche können also eine Motivation und Chance für alle Mitarbeiter darstellen, die ihre Fähigkeiten ausbauen wollen. Deren Position lässt sich dann möglicherweise leichter besetzen, weil die Anforderungen genau bekannt sind.
4. Mitarbeitersuche: Präsent sein und sich zeigen
Ein wichtiger Punkt ist, Präsenz zu zeigen, aktiv auf Bewerber und Nachwuchskräfte zuzugehen und sich dort aufzuhalten, wo die Zielgruppe ist. Dabei sollte man nicht mit den Anreizen geizen, sondern wirklich nach draußen gehen und sich auf dem Arbeitsmarkt präsentieren – sowohl im direkten Kontakt mit Bewerbenden (auf Jobmessen, Karriere-Events, Tage der offenen Tür, Engagement an Schulen und Hochschulen), um ins Gespräch zu kommen, aber auch auf einen attraktiven Internetauftritt setzen und gute Online-Stellenanzeigen ausschreiben, die genau auf die Zielgruppe zutreffen.
5. Spannende Stellenanzeigen schalten
Neben dem klar definierten Anforderungsprofil sollte bei den Stellenanzeigen ein großer Schwerpunkt auf die Werte des Unternehmens gelegt werden sowie welche Benefits und Angebote man den Bewerbern als Arbeitgeber bietet. Hier kann sowohl in den allgemeinen Jobbörsen, Karriere- und sozialen Netzwerken, als auch in den jeweils branchenspezifischen Portalen geschaltet werden, um die Zielgruppe direkt anzusprechen. Auf der eigenen Karriere-Website und Social Media können diese Stellenausschreibungen zusätzlich mit Fotos aus realen Arbeitssituationen und Videos unterstützt werden.
Damit man im Internet nicht untergeht, sollten Unternehmen in SEO und ein gutes Keywording investieren, damit die Stellen auch über andere Suchbegriffe, die Bewerber in die allgemeinen Suchmaschinen eingeben, gefunden werden.
6. Videovorstellung
Videos geben erlebbare Einblicke ins Unternehmen und transportieren die dortige Arbeitssituation. Sie sollten authentisch sein und den Arbeitsalltag realistisch darstellen, kein durchgestyltes Arbeitgebervideo. Oftmals ist es nicht so leicht, all das, wofür ein Unternehmen steht, in Stellenanzeigen zu packen und der Zielgruppe zu vermitteln – warum man gewisse Dinge fordert, aber was im Gegenzug auch dafür geboten wird. Da können sich Videos eignen, in denen zusätzlich persönliche Feedbacks der Mitarbeiter eingeholt werden und der Chef sich vorstellen kann. Eine Videofahrt durch das Unternehmen kann sich definitiv auszahlen, besonders dann, wenn sie das Gefühl vermittelt, dass die Chefs und das Team Lust auf neue Mitarbeiter haben.
7. Traffic-Quellen nutzen
- Social Media
- Internet-Stellenbörsen
- eigene Karriere-Website
Wer nicht im Internet vertreten ist, findet keine Bewerber und verspielt die Gelegenheit auf bereichernde Mitarbeiter. Die Chance der zahlreichen Plattformen sowie die der eigenen Karriere-Webseite sollte man nutzen. All diese Traffic-Quellen und Kanäle sorgen dafür, dass Interessenten jederzeit spannende Informationen und Einblicke ins Unternehmen bekommen. Diese sollte man regelmäßig aktualisieren, um präsent zu sein und zu bleiben – immer mit dem Gedanken, ob die Informationen zu dem Eindruck passen, den man als Unternehmen vermitteln möchte.

Quelle: Monster Recruiting Trends 2020
8. In ein ansprechendes Employer Branding investieren
Es lohnt sich sehr, in den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke zu investieren. Wie fängt man da an und setzt das um? Auch hier kann man als Erstes wieder mit den Mitarbeitern ins Gespräch gehen. So findet man die eigenen Stärken und Schwächen als Arbeitgeber heraus. So kann man sich klarer positionieren und man gewinnt eine präzisere Erkenntnis darüber, wie man nach außen auftreten möchte und wahrgenommen werden will. Das kann man dann leichter intern und extern kommunizieren und es ist behilflich, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.
Wofür steht das Unternehmen, welche Werte, Mission und Vision hat man? Kann man ein gutes Portfolio und Referenzen vorweisen, damit Bewerber direkt wissen, wofür sie arbeiten sollen? So steigt die Wahrscheinlichkeit, dass man mehr Bewerbungen erhält, die auch wirklich ins Unternehmen und zum Team passen und Interessenten die richtige Einstellung und gleichen Werte mitbringen. Das sorgt dafür, dass man nicht mehr so viel Zeit dafür aufbringen muss, zu filtern.
9. Mitarbeitersuche: Bewerber wie Kunden behandeln
Recruiting ist auch eine Art Verkaufsprozess, daher ist es ratsam, Kandidaten wie Kunden zu behandeln. Sie agieren ebenfalls mit dem Unternehmen, tauschen sich mit anderen Leuten aus und geben Bewertungen im Internet ab. Daher sollte man sich bemühen, auch während der Bewerbungsprozesse schnelles Feedback zu geben und nicht erst unzählige Bewerbungen zu sammeln und Wochen vergehen zu lassen, bis man Rückmeldungen verschickt. Es besteht sonst die Gefahr, dass Interessenten abspringen und sich nach anderen Arbeitgebern umsehen. Wenn die Bewerbung und das Profil passt, kann auch schnell gehandelt und zeitnah zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden.
10. Aufbau eines Talentpools
Es lohnt sich, mit Praktikanten, Werkstudenten und qualifizierten Bewerbern sowie ehemaligen Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben. So baut man einen Talentpool auf, aus dem man bei der Mitarbeitersuche schöpfen kann. Das kann zu einer schnelleren Besetzung der offenen Stellen führen und langfristig gezielt Talente an das Unternehmen binden. Wichtig ist dabei, dass man im Gedächtnis der Kandidaten bleibt. Alle paar Monate sollte man mit interessanten News auf sich aufmerksam machen.
Fazit
Die passenden Bewerber zu generieren, fällt vielen Krankenhäusern, Kliniken und Praxen zunehmend schwerer. Daher ist es sinnvoll, sich mit den Fragen auseinanderzusetzen, über welche Kanäle man die passenden Leute findet und wie man sie mit den richtigen Argumenten überzeugt. Diese zehn Tipps können dabei helfen, diese Fragen zu beantworten. Dann hat man es in Zukunft leichter, bei der Mitarbeitersuche die sprichwörtliche „Nadel im Heuhaufen“ zu finden.