
Hört man Erfahrungsberichte so mancher Angestellter, so könnte man meinen, es sei ein gängiges Problem für viele Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen: Zu viele Pflegekräfte, Ärzte/-innen, Therapeuten/-innen und Verwaltungspersonal im Krankenhaus. Angesichts der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt eigentlich kaum zu glauben. Was Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen so alles falsch machen können, um damit ihre besten Mitarbeitenden zu vergraulen, das haben wir in einem nicht ganz ernst gemeinten Beitrag für Sie zusammengefasst.
Das Dreamteam: Hohe Belastung bei fehlender Wertschätzung
Besonders effektiv für eine sofortige Erhöhung der Kündigungszahlen ist eine Kombination aus hoher Stress- und Workload-Belastung am Arbeitsplatz bei gleichzeitiger fehlender Wertschätzung durch die Führungsetage. Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen sollten die Wirksamkeit dieses Dreamteams nicht unterschätzen, denn nur gemeinsam können sie ihre ideale Wechselwirkung entfalten.
Hohe Arbeitsbelastung und Stress allein ist durch hilfreiche Kollegen/-innen und Anerkennung von Vorgesetzten oder Arbeitgebern/-innen meist verschmerzbar. Viele Therapeuten/-innen, Ärzte/-innen und medizinisches Pflegepersonal wussten schließlich bereits bei ihrer Berufswahl, dass sie sich in ein Arbeitsumfeld begeben, in welchem es stressig und die Arbeitsbelastung hoch ist. Verwehren Arbeitgeber/innen ihrem medizinischen Fachpersonal jedoch die persönliche Anerkennung für deren Einsatz, erhöhen sie die Chancen, bald weniger Personal bezahlen zu müssen.
Der Erfolgsspagat: Viel Sexismus …
Ein anderes effektives Duett, wie man als Arbeitgeber/in im Gesundheitswesen erfolgreich und v.a. schnell seine Mitarbeitenden los wird, ist der Spagat zwischen Sexismus und dem Vermeiden von Diversity am Arbeitsplatz. Dies gestaltet man als Arbeitgeber/in am besten so aus, dass man Frauen grundsätzlich das Gefühl gibt, ihnen mit ihrer Anstellung eigentlich einen Gefallen getan zu haben.
Dies sollte man öfter betonen, z.B. mit folgenden Bemerkungen:
- „Na, wann gehen Sie denn in Mutterschutz? Sie sind jetzt schon 35, da wird es aber langsam Zeit! Fragen Sie ruhig mal unseren Gynäkologen, der wird Ihnen das gerne bestätigen.“
- „Wie, Sie wollen eine Weiterbildung machen? Hat Ihr Mann Ihnen das erlaubt?“
- „Sie hätten sich früher überlegen sollen, ob Sie der Doppelbelastung von Kindern und Facharztausbildung gewachsen sind, und nicht jetzt am Schichtplan rummeckern.“
Sexismus kann aber auch gegenüber Männern von Arbeitgebern/-innen im Gesundheitswesen angewandt werden, um sie zum Kündigen zu bewegen. Hier sind einige effektive Beispiele:
- „Sie wollen heiraten? Sie sind doch erst 25, da geht doch der Spaß auf dem Singlemarkt erst so richtig los! Stoßen Sie sich doch erst mal die Hörner ab.“
- „Wie, Sie wollen Erziehungszeit nehmen? Das ist Frauensache oder nur was für Waschlappen, und mal ganz abgesehen davon sieht das in Ihrem Karriereverlauf gar nicht gut aus.“
- „Natürlich übernehmen Sie die mit Abstand meisten Wochenenddienste auf dieser Station, Sie sind schließlich unverheiratet. Ihre Kollegen haben Frau und Kinder, denen kann ich das doch nicht zumuten.“
… und dafür Null Diversity
Ideal paart sich Sexismus am Arbeitsplatz mit fehlender Diversity. Vor allem in der Pflegebranche und in Krankenhäusern, wo der Fachkräftemangel derzeit so richtig zuschlägt, sollte man sehr pingelig bei der Auswahl der wenigen Fachkräfte sein, die sich bewerben. Kopftuch? Nicht hier, es gibt schließlich eine gewisse Leitkultur. Ausgefallener Name? Der/die kann bestimmt kein „richtiges“ Deutsch. Und dann muss man sich bei diesen ganzen exotischen Herkunftsländern auch noch diese ganzen Feiertage merken, weil die Pflegekräfte, Ärzte/-innen und Therapeuten/-innen dann Urlaub wollen, um zur erweiterten Familie in die Heimat zu fliegen.
Hat man doch ein paar Fachkräfte mit Migrationshintergrund auf Station, sollte man diesen gegenüber auch einige gezielte Bemerkungen fallen lassen, z.B.:
- „Dürfen Sie überhaupt einen Katheter bei einem männlichen Patienten legen? Ich dachte, Sie sind Muslima, und die machen so was doch aus Glaubensgründen nicht.“
- „Ich kann mir nicht vorstellen, dass Sie so ein technologisch weit entwickeltes Instrument in Ihrer Ausbildung in Ihrem Heimatland schon mal gesehen haben. Kommen Sie her, ich erklären Ihnen mal die Errungenschaft der westlichen Medizin.“
- „Wir teilen Dr. X grundsätzlich nicht mit weiblichen Pflegekräften ein. Er kommt aus Zentralafrika, und wir wissen ja, wie sie da mit Frauen umgehen.“
Die Heilige Dreifaltigkeit: Keine Benefits, kein Onboarding, kein Feedback
Idealerweise sollten Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen beim freiwilligen Freisetzen von Humankapital auf drei Säulen bauen, die sie zu drei Zeitpunkten einsetzen: im Bewerbungsprozess, beim Einarbeiten und im späteren Arbeitsleben. Meist kann man so bereits medizinisches Fachpersonal im Bewerbungsprozess abschrecken, einige hartnäckige Kandidaten/-innen halten leider jedoch länger durch. Diesen „Idealisten/-innen“, die der falschen Hoffnung sind, dass vielleicht der Bewerbungs- und Einarbeitungsprozess etwas suboptimal war, aber es bestimmt im späteren Arbeitsleben besser wird, begegnet man am besten mit hartnäckiger Nichtachtung.
Am besten und effektivsten erfolgt dies wie gesagt in drei Schritten:
- Beim Vorstellungsgespräch keine Benefits anbieten.
- Beim Einarbeiten kein Onboarding einsetzen.
- Beim Arbeiten kein Feedback geben.
Die Bezahlung: Hier gibt‘s so-und-so-viel und damit basta
Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen entziehen sich der leidigen Frage nach dem Gehalt am besten mit einem knappen Verweis auf den Tariflohn („Sie können doch bestimmt Gehaltstabellen lesen, oder? Dann wissen Sie ja, warum es hier nicht mehr gibt als XY.“). Dass in diesem Tariflohn keine Benefits enthalten sind und es durchaus Möglichkeiten für diverse Zuschläge gibt, sollte man aber ignorieren, wenn man seine Mitarbeitenden schnell und effektiv loswerden möchte.
Keinesfalls sollte man daher folgende Benefits auch nur erwähnen:
- Zuschläge zu oder Komplettübernahme von Verkehrstickets
- kostenloses oder bezuschusstes Kantinenessen
- Einmalzahlungen zu Weihnachten, Geburtstagen, Hochzeiten, Geburten etc.
- finanzielle Zuschüsse für Umzüge o.ä. außergewöhnliche Belastungssituationen
- kostenlose Nutzung der krankenhauseigenen Fitnessgeräte nach Therapie-Schluss
Auch wenn man nicht nach Tarif bezahlt, sollte man als Arbeitgeber/in im Gesundheitswesen darauf hinweisen, dass Gehaltserhöhungen oder Extra-Zuschüsse eigentlich nur widerspiegeln, dass der/die Mitarbeitende aus den falschen Gründen im Gesundheitswesen arbeitet. Hier geht es schließlich nicht um den schnöden Mammon.
Die Konfliktstrategie: Nur eine laute Station ist eine gute Station
Nur bei Einhaltung einer gewissen Dezibel-Zahl auf den einzelnen Stationen kommt Leben ins Krankenhaus. Besonders lebendig ist es, wenn man morgens die Flure entlang schlendert und bereits anhand des lautstarken Chaos aus den Stationszimmern heraushören kann, wer heute Dienst hat.
Der perfekte Konflikt-Pool besteht im Idealfall aus zwei Faktoren:
- Konflikte mit Vorgesetzten
- Konflikte im Team
Beides sollte in seiner Effektivität, Humankapital in der Pflegebranche effektiv freizusetzen, nicht unterschätzt werden. Konflikte mit Vorgesetzten lassen sich am besten anfachen, indem man als Arbeitgeber/in im Gesundheitswesen ein Beschwerdemanagement einführt und die Angestellten um Feedback bittet. Geben diese dann z.B. an, dass Stationsleiter/in X aufgrund akuter Arbeitsüberforderung etwas gereizt ist, sollte man sich das zu Nutze machen und dem/-r betroffenen Stationsleiter/in unbedingt mitteilen. Dann aber nicht so, wie die Anregung gemeint war („Herr/Frau X ist akut überarbeitet und braucht dringend Entlastung. Bitte denken Sie über Arbeitsumverteilung oder Splittung der Aufgabenbreite nach.“), sondern mit einem Konflikt-verschärfenden Spin („Ihre Mitarbeitenden beschweren sich über Ihre schlechte Laune. Sie sollten also dringend an sich arbeiten, das geht so nicht.“)
Auch im Team lassen sich solche Konflikte wunderbar befeuern, indem z.B. manche Mitarbeitende gegenüber anderen ungerechtfertigt bevorzugt werden (z.B. bei Urlaubsplanung, Schichteinteilung, Zuschlägen etc.). Dies muss man dann auch meist als Arbeitgeber/in im Gesundheitswesen nicht selbst kundtun; das merken die Kollegen/-innen auf Station schon von ganz allein.
Die Karrierefrage: Weiterbildung nur für Ausgewählte
Das Stichwort Weiterbildung ist im Gesundheitswesen für Pflegepersonal, Ärzte/-innen und Therapeuten/-innen meist ein wichtiger Punkt. Viele fällen ihre Entscheidung für oder gegen eine bestimmte Stelle u.a. aufgrund der damit verbundenen Weiterbildungsangebote und Aufstiegschancen. Diese Stellschraube kann man sich als Arbeitgeber/in im Gesundheitswesen daher zu Nutze machen, wenn man seine Mitarbeitenden möglichst schnell loswerden möchte.
Hierzu gibt es zwei Möglichkeiten:
- Diejenigen zu Weiterbildungen bewegen, die aufgrund von persönlichen oder beruflichen Umständen derzeit keine machen können oder wollen.
- Denjenigen Weiterbildungen verweigern, die beruflich unbedingt vorankommen oder sich aus fachlichem Interesse weiterbilden möchten.
Verfährt man so, hat man den zusätzlichen Nebeneffekt, dass man auf diese Art das Konfliktpotenzial auf den betroffenen Stationen zusätzlich erhöht. Neid auf gewährte Weiterbildungsmaßnahmen sind ein hervorragender Brennpunkt, den man als Arbeitgeber/in im Gesundheitswesen nicht auslassen sollte, wenn man seine Mitarbeitenden loswerden möchte.
Die Führungskräfte: Diktatoren oder Heilige, dazwischen gibt’s nichts
Im Gesundheitswesen geht es definitiv nicht ohne charakterstarke Führungskräfte, seien dies Stationsleiter/innen, Chef- bzw. Oberärzte/-innen oder Klinikchefs/-innen. Diese kann man in zwei Kategorien einteilen:
- Stationsleitungen, Ärzte/-innen bzw. Führungskräfte, die hart durchgreifen
- Stationsleitungen, Ärzte/-innen bzw. Führungskräfte, die nie durchgreifen
Idealerweise paart man als Arbeitgeber/in im Gesundheitswesen diese Persönlichkeiten mit den jeweils charakterlich gegensätzlichen Stationen; d.h. kleine Diktatoren/-innen werden auf Stationen mit sanften Charakteren eingeteilt und chronische People-Pleaser auf Stationen mit durchsetzungsfähigen Mitarbeitenden. Auf diese Weise sind sowohl die Mitarbeitenden als auch die Stationsleitungen gleichermaßen unzufrieden.
Die Arbeitsorganisation: Von Überfleißigen und Faulpelzen
Alle kennen sie: Diese übermotivierten Over-Achiever, die schon im Medizinstudium selbst die exotischsten Krankheitsbilder inklusive Medikamentenplan herunterbeten konnten und Extraschichten geschoben haben, um wie Dr. House korrekte Diagnosen zu stellen. Diese hyperaktiven Gesundheits- und Krankenpfleger/innen, die morgens zwanzig Minuten vor Schichtbeginn dastehen, um die Nachtschwester früher abzulösen. Und diese penetrant gutgelaunten Physiotherapeuten/-innen, die sich widerspruchslos für Extra-Schichten eintragen lassen und jede Krankheitsvertretung übernehmen, obwohl man aus ihren Augenringen Autoreifen machen könnte.
Wer effektiv Mitarbeiter/innen im Gesundheitswesen vergraulen möchte, muss also den Spagat zwischen Burnout und Boreout beherrschen. Dazu gehört eine Personalplanung, die immer dieselben medizinischen Fachkräfte über Gebühr belastet und immer dieselben außergewöhnlich schont. Dies sorgt auf Station auch für zusätzlichen Sprengstoff, da es selten lange unentdeckt bleibt, wenn z.B. immer wieder dieselben Pflegekräfte dreimal pro Tag entspannt in der Kaffeeküche sitzen, während andere nicht mal dazu kommen, einen Müsliriegel am Stück zu essen. Wird dieses Missmanagement dann angesprochen, hat man als Arbeitgeber/in im Gesundheitswesen die ideale Steilvorlage, zur Kündigung anzuregen.
(Dis-)Honourable Mentions: Wie man Krankenhausangestellte sonst noch los wird
Wer zu den bemitleidungswürdigen Arbeitgebern/-innen im Gesundheitswesen gehört, die jetzt noch immer nicht durch leere Krankenhausflure schlendern können, weil sie erfolgreich alle Mitarbeitenden vergrault haben, sollte die „finale Keule“ auspacken. Glücklicherweise gibt es hier noch einiges im Arsenal, was Verwaltungsangestellte im Krankenhaus, Pflegekräfte, Ärzte/-innen und Therapeuten/-innen zuverlässig auf die Wiese schickt.
Psychische Belastung
Ein Oldie, but Goldie. Und dabei so abwechslungsreich ausgestaltbar: Egal ob die psychische Belastung von zu viel Arbeit, zu wenig Gehalt, zu viel Druck, zu wenig Anerkennung, Doppelbelastung ohne Aussicht auf Entgegenkommen von Arbeitgeberseite oder woher auch immer stammt. Wer als Arbeitgeber/in im Gesundheitswesen noch etwas effektiver nachhelfen möchte, kann den psychischen Druck mit öffentlichen Aushängen oder Bekanntmachungen verstärken, in denen auf Fehler und Versäumnisse hingewiesen wird, z.B.: „Aus gegebenem Anlass erinnern wir nochmals an unsere interne Behandlungsleitfaden für die Vorgehensweise bei Notfalleinlieferungen.“ Der Klinik-interne Pranger ist immer ein gutes Mittel, medizinische Fachkräfte loszuwerden.
Penible Fehlersuche betreiben
Fehler kommen überall vor, aber v.a. dort, wo überarbeitete und gestresste medizinische Fachkräfte unter permanentem Zeitdruck zusammenarbeiten. Die Möglichkeiten, Fehler zu machen, sind daher endlos. Medikamente falsch zugeordnet, falsche Einträge in der Patientenkurve gemacht, Infusionsintervall falsch eingestellt? Kann jedem/-r mal passieren, denkt man sich da oft, korrigiert den Fehler und macht weiter. Nicht so wenn man als Arbeitgeber/in im Gesundheitswesen seine/ihre Fachkräfte loswerden will: Dann muss jedem verlegten Fieberthermometer nachgegangen werden, inklusive schriftlichem Bericht der Stationsleitung mit Namensnennung des/-r Schuldigen.
Unflexible Arbeitszeitmodelle anbieten
Keine andere Branche eignet sich so gut für flexible Arbeitszeitmodelle wie die Medizin. Daher ist es am effektivsten, die Kündigungsrate auf diese Weise zu erhöhen: Strikte Arbeitszeitmodelle ohne flexible Gleitzeiten sind besonders gut geeignet, junge Mütter und Väter abzuschrecken. Die strikte Schichtplanung sollte dabei im Idealfall nicht von einer verständnisvollen Stationsleitung durchgeführt werden, die unproblematisch direkt von den Mitarbeitenden angesprochen werden kann. Änderungswünsche für Schichten sollten so unbequem wie möglich gemacht werden; gerne von einem/-r separaten Personalplaner/in, der/die nur halbtags arbeitet und daher schwer bis gar nicht persönlich zu erreichen ist. Somit sind langfristige Schichtplanungsänderungen besonders schwierig und kurzfristige aufgrund von Notfällen sogar unmöglich.
Schlechten Klinik-Ruf ignorieren
Manche Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen haben bereits einen großen Vorteil auf ihrer Seite, wenn es darum geht, Mitarbeitende besonders effektiv zu verlieren: Einen schlechten Ruf der Klinik. Dieser kann aus mehreren Faktoren bestehen: schwierige Teams, unflexible Arbeitgeber/innen, schlecht erreichbare Vorgesetzte, strikte arbeits- und Zeitvorgaben bei gleichzeitiger Inflexibilität in Bezug auf Arbeitszeitplanungen etc. Weiß man als Arbeitgeber/in im Gesundheitswesen um den eigenen schlechten Ruf, sollte man keinesfalls etwas gegen ihn unternehmen. Indem man z.B. Änderungswünsche des medizinischen Fachpersonals annimmt, Anregungen umsetzt oder zu Feedback anregt, um etwas zu verbessern, reduziert man nur seine Chancen, die Personalkosten durch Kündigungen radikal zu senken.
Branchenwechsel anregen
Nicht zuletzt sollten Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen ihre Angestellten daran erinnern, dass die medizinische Branche eine überforderte, unterbezahlte, mangelnd gewürdigte und totgesparte Branche ist, die demnächst sowieso sehenden Auges in den Abgrund fährt. Das kann man noch beschleunigen, indem man bei Beschwerden oder Anregungen zur Verbesserung von Prozessen die Mitarbeitenden dazu anregt, in eine Branche zu wechseln, in der all diese Probleme nicht herrschen. Das überbezahlte Bildungssystem, die unterforderte Polizei oder die gepriesene Landwirtschaft zum Beispiel. Aber das ist ein anderes Thema.