Die vergangenen beiden Jahre waren wie ein Wirbelwind für das Gesundheitswesen. Los ging es mit der weltweiten Corona-Pandemie Anfang 2020, die Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen vor nie dagewesene Herausforderungen stellte. 2021 kam die Diskussion um eine Impfflicht für Beschäftigte im Gesundheitswesen hinzu, an der sich noch heute die Geister spalten. 2022 griff Russland die Ukraine an, was sich wiederum in einer anhaltenden Energie- und Wirtschaftskrise niederschlug, die nach Expertenansicht im kommenden Jahr 2023 in einer Rezession münden wird. Dauerbrenner für Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen sind außerdem enormer Fachkräftemangel, Nachwuchssorgen durch das Anspruchsdenken der Generation Z und zunehmende Inklusion ausländischer Fachkräfte.
Arbeitgeber/innen und Recruiter/innen im Gesundheitswesen müssen daher mehr als je zuvor wissen, wie sie begehrtes Fachpersonal gewinnen, binden und integrieren. Daher haben wir uns die Trendprognosen 2023 auf dem Recruiting- und HR-Markt im Gesundheitswesen näher angesehen und einige Besonderheiten ausgesucht. Hier haben wir zusammengefasst, welche HR- bzw. Recruiting-Trends für Arbeitgeber/innen und Recruiter/innen im Gesundheitswesen auch im Jahr 2023 interessant bleiben, neu hinzukommen oder die man besser im Jahr 2022 belassen sollte.
HR- & Recruiting-Trends, die 2023 interessant bleiben
Dies sind die fünf aktuellen HR- und Recruiting-Trends, die sich bereits 2022 bewährt haben und daher auch im Jahre 2023 interessant bleiben werden.
Diversity
Wenn sich die Zusammensetzung der Gesellschaft verändert, muss sich auch die Zusammensetzung der Krankenhaus-Belegschaft ändern. Vor allem im Gesundheitswesen drängen derzeit viele Mitarbeitende auf den Arbeitsmarkt, die nicht dem „klassischen HR-Bild“ entsprechen: Kinderkrankenschwestern mit Kopftuch, Ärzte mit Turban, Therapeuten/-innen mit deutlich osteuropäischen Akzenten oder Krankenpfleger mit LGBTQ-Regenbogen-Pin am Klinik-Kittel. Auch 2023 wird es deutlich bunter auf dem Krankenhausflur, und dem sollten Recruiter/innen und Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen mit Sensibilität und Offenheit – im Recruiting und danach – begegnen.
Gleichberechtigung
2023 war ein gutes Jahr für Frauen in der Medizin: Mittlerweile sind z.B. nur noch 40 Prozent aller Ärzte/-innen männlich und 60 Prozent weiblich. Recruiter/innen und Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen legen bei der vermehrten Einstellung von Ärztinnen jedoch nicht primär Wert auf Gleichberechtigung.
Die steigenden Zahlen von Ärztinnen liegen laut Dr. med. Heidrun Gitter, Kinderchirurgin und Vizepräsidentin der Ärztekammer Bremen, hieran: „Während für 27 Prozent der Ärztinnen, aber nur 19 Prozent der Ärzte eine Reduzierung der Arbeitszeit am wichtigsten war, hielten 35 Prozent der Männer, aber nur 30 Prozent der Frauen eine höhere Vergütung für vordringlich. Noch deutlicher lagen die Werte bei der Frage auseinander, wie wichtig Ärztinnen und Ärzten ein familienfreundliches Krankenhaus ist. 46 Prozent der Frauen sagten, am wichtigsten. Nur 24 Prozent der Männer teilten diese Auffassung.“ Ärztinnen legen also mehr Wert auf reduzierte Arbeitszeiten und familienfreundliche Kliniken als auf ein höheres Gehalt; Ärzte achten primär auf die Höhe ihres Gehalts.
Inklusion
Inklusion im Gesundheitswesen ist definitiv nicht überall möglich. Weder können gehbehinderte Pfleger/innen Patienten/-innen versorgen noch ist es sinnvoll, psychisch labile Ärzte/-innen auf hochstressigen Stationen einzusetzen. Der Trend ging 2022 jedoch dahin, vermehrt auf die Inklusion zu setzen und wo möglich zu praktizieren. Ärzte/-innen mit Burnout können z.B. auf weniger stressigen Stationen arbeiten oder in reduziertem Maße, und auch in der Verwaltung können körperlich behinderte Menschen mit gewissen Arbeitsplatzanpassungen effektiv arbeiten. Es lohnt sich also auch 2023, im Gesundheitswesen das Unmögliche möglich machen zu wollen.
Remote Work
Remote Work ist für Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen vor allem für Verwaltungspersonal interessant. Oft kann mit einem Laptop vom heimischen Küchentisch aus genauso effektiv gearbeitet werden wie im Klinik-Büro. Hinzu kommt, dass die Arbeitsmotivation der Mitarbeitenden steigt, wenn die Zeit für den Hin- und Rückweg gespart werden kann. Außerdem sind Videokonferenzen und ein Griff zum Telefon in der Krankenhausverwaltung meist genauso effektiv wie der Gang ins Nachbarbüro vor Ort. Und: Eine Studie aus den USA zeigt, dass aktuell (Ende 2022) 25 Prozent aller hoch bezahlten Stellen remote besetzt sind, im Gegensatz zu neun Prozent vor der Pandemie und 15 Prozent im Jahr 2021.
Retention First
Retention First bedeutet, dass der Fokus nicht auf dem Rekrutieren liegen soll, sondern auf dem Halten ausgebildeter und bereits in die Klinik integrierter medizinischer Fachkräfte. Klinikchefs/-innen, die gute Mitarbeitende mit attraktiven Arbeitsbedingungen und einem fruchtbaren, kollegialen Umfeld fördern, müssen seltener nach neuen Mitarbeitenden suchen. Es lohnt sich daher auch im Jahr 2023 für Recruiter/innen und Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen, die Arbeitsbedingungen in der Klinik so zu gestalten, dass Personal dauerhaft gebunden wird – und im Idealfall auch im eigenen Bekanntenkreis „Word-of-Mouth“-Werbung für die Klinik macht.
HR- & Recruiting Trends, die 2023 neu hinzukommen
Dies sind die fünf HR- und Recruiting-Trends, die im Jahre 2023 neu hinzukommen werden und die sich Arbeitgeber/innen und Recruiter/innen im Gesundheitswesen daher unbedingt näher ansehen sollten.
Power-Skills
2023 wird für Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen das Personalwesen aufmischen. Die kommende Rezession wird sich nicht nur finanziell bemerkbar machen, sondern auch beim Personalmanagement bzw. Personaleinsatz. Krankenhäuser, Pflegeheime und Kliniken werden nicht nur verstärkt über Einsparpotenziale nachdenken müssen, um laufende Kosten zu reduzieren, sondern auch über die Power-Skills ihrer Mitarbeitenden.
Konkret bedeutet dies z.B. für Stellenausschreibungen, dass etwa eine Stelle, die zuvor mit zwei Bewerbern/-innen besetzt worden wäre, aufgrund finanzieller Engpässe im Klinikbudget nur mit einem/-r Kandidaten/-in besetzt werden wird. Das heißt im Umkehrschluss, dass der/die Ausgewählte besondere Power-Skills haben muss, um allein die Arbeit von zwei zu schaffen. Die Devise heißt hier aber für den/die Arbeitnehmer/in: „Work smarter, not harder.“ Hier kommen die Power-Skills ins Spiel: Kreativität, Innovations- und Anpassungsfähigkeit sowie Kommunikationstalent. Stationsleitungen, die unvorhergesehene Probleme kreativ lösen können, innovative Ideen für Unterbesetzung haben, sich an vielfältige neue Aufgaben anpassen und mit Verwaltung, Patienten/-innen, Ärzten/-innen und Pflegepersonal gleichermaßen gut kommunizieren können, werden unverzichtbar werden.
Recruiter/innen im Gesundheitswesen werden also vermehrt ein Auge auf Kandidaten/-innen haben müssen, die in der Lage sind, mehrere Aufgaben parallel zu übernehmen, ohne dabei vom Stress aufgerieben zu werden. Im Umkehrschluss heißt dies, dass Recruiting künftig noch besser optimiert muss, denn Fehlbesetzungen werden aufgrund der steigenden Anforderungen künftig noch größere Löcher in die Finanzplanung reißen.
HR-Analytics
Ein weiterer Trend auf dem Arbeitsmarkt im Gesundheitswesen sind Maßnahmen der Digitalisierung wie z.B. computergestützte HR-Analytics. Dies sind Programme, die mithilfe künstlicher Intelligenz und automatisierten Rechen-Prozessen dabei helfen, die Idealbesetzung für vakante Stellen zu finden. Solche HR-Programme können digital aufgrund von zuvor festgelegten Parametern zahlreiche Bewerbungsunterlagen nach genau den professionellen Eigenschaften durchsuchen, die für die ausgeschriebene Stelle erforderlich sind. Solche Analyse-Programme sind zwar teuer und kommen mit hohen Vorab-Kosten daher, lohnen sich aber auf lange Sicht, wenn dadurch Fehlbesetzungen vermieden und langwierige Bewerbungsprozesse effektiv verkürzt werden können.
Recruiting Pool Expansion und internationale Fachkräfte
Auch 2023 wird sich der Mangel an geeigneten Pflegekräften im Gesundheitswesen weiter verschärfen. Daher ist es wichtig, dass Recruiter/innen von Kliniken und Krankenhäusern nicht nur über den Tellerrand sehen – sondern auch über Landesgrenzen hinaus. Internationale Fachkräfte sind nicht nur, aber vor allem im Gesundheitswesen bereits seit einigen Jahren fester Bestandteil des Bewerberpools, aber dieser Trend wird sich 2023 noch weiter ausweiten. Hinzu kommen auch vermehrt medizinische Fachkräfte wie z.B. Altenpfleger/innen aus Kriegsgebieten wie der Ukraine oder dem Iran.
Darüber hinaus bieten aber auch andere Personalbereiche noch sogenanntes „untapped potential“, also unentdecktes bzw. ungenutztes Potenzial:
- Ältere Mitarbeitende, die bei Arbeitsagenturen als schwer vermittelbar gelten, weil sie Zum Beispiel nur noch zwei oder drei Jahre bis zum Ruhestand haben. Sie punkten dafür in diesen paar Jahren mit großer Erfahrung und Routine.
- „Mangelhaft“ ausgebildetes Personal, dass vielleicht keine Top-Noten auf dem letzten Arbeitszeugnis hat, dafür aber mit Herzblut und Zuverlässigkeit punktet. Oft liegen die Gründe für schlechte Noten auch nicht unbedingt in den eigenen Fähigkeiten, sondern ganz woanders, zum Beispiel bei persönlichem Stress zum Zeitpunkt des Ausbildungsendes oder ähnlichem.
- Quer- und Wiedereinsteiger/innen aus den verschiedensten Branchen können im medizinischen Bereich erfüllende Tätigkeiten finden. Freundliche Kollegen/-innen helfen hier besonders weiter, die Neulinge schnell und zuverlässig zu integrieren.
Corporate Influencer
Ältere Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen werden es vielleicht „cringe“ finden, aber der Trend zu erfolgreichem Recruiting geht immer mehr zu Social Media wie TikTok, Instagram, LinkedIn usw. Die sogenannte „Gen Z“ drängt auf den medizinischen Arbeitsmarkt und verdrängt die Babyboomer immer mehr. Dem sollten Recruiter/innen und Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen mit modernen Recruiting-Methoden Rechnung tragen.
Wer es schafft, einen authentischen YouTube-Kanal oder einen spaßigen TikTok-Account für die eigene Klinik aufzubauen, erschließt sich mit nur wenigen Klicks und machbarem Zeitaufwand einen ungeahnten Bewerberpool. Viele Pfleger/innen oder Rettungskräfte sind bereits erfolgreich auf diesen Kanälen unterwegs – mit Views, Followerzahlen und einer dadurch effektiven Reichweite, die jedem/r Recruiter/in die Tränen in die Augen treiben. Das Interesse der Jugend an witzigen, informativen oder auch ernsthaften und nachdenklichen Videos über den gewöhnlichen Wahnsinn im Rettungswagen oder die Alltagskomik auf der Krankenhausstation ist also da – es wartet nur darauf, auch von den Arbeitgebern/-innen und Recruitern/-innen im Gesundheitswesen erschlossen zu werden.
Nur bitte dabei unbedingt authentisch, ehrlich und ungezwungen bleiben. Sonst wird’s schnell „cringe“.
Green Recruiting
Krankenhäuser, Kliniken und Pflegeheime sind zwangsläufig enorme Müllproduzenten. Niemand erwartet aber, dass von Einwegspritzen und Wegwerfkanülen auf die sterilisierbaren Stahl-Alternativen von 1880 umgestellt wird. Dennoch legen die Bewerber/innen heutzutage Wert auf Umweltschutz und ihren ganz persönlichen „Impact“; auch im Bereich der Karriere. Themen wie Nachhaltigkeit, Umweltschutz, Green Marketing und eben auch Green Recruiting sind im Gesundheitswesen daher trotzdem umsetzbar, auch wenn die Müllcontainer hinter der Klinik zwangsläufig voll sind.
Auch Krankenhäuser, Kliniken und Pflegeheime können als attraktive Maßnahmen im Green Recruiting z.B. Energiesparmaßnahmen, Betriebsfahrräder oder die Übernahme von Fahrtkosten bei der Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel als Benefits benennen. Noch besser, wenn die Klinik beispielsweise Solarpanels auf dem Dach hat, Handtuchrollen oder Blowdryer statt Wegwerftüchern im Waschraum anbietet oder Regenwasser zum Spülen der Toiletten verwendet. Solche und ähnliche Maßnahmen sollten Recruiter/innen und Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen öffentlichkeitswirksam auf ihren Bewerberseiten deklarieren.
HR- & Recruiting Trends, die im Jahr 2022 bleiben sollten
Dies sind die beiden HR- und Recruiting-Trends, die im Jahre 2023 wenig Aussicht auf Erfolg haben werden und die Arbeitgeber/innen und Recruiter/innen im Gesundheitswesen daher lieber vergessen sollten.
Keine pauschalen Gehaltserhöhungen und Vergünstigungen
Achtung: Damit sind natürlich keine Tarifverträge, Zuschläge für spezielle Dienste (z.B. Nacht-, Wochenend- oder Schichtdienst) oder arbeitsvertraglich zugesagten Zusatzvergütungen gemeint. Automatische Gehaltserhöhungen nach tariflicher Vereinbarung, Dienstzuschläge und vertragliche Zusatzvergütungen sind wichtig und rechtlich bindend, und auch Corona-Boni bleiben hiervon unberührt. Gemeint sind hier beispielsweise
- Zuschüsse zur Abfederung der steigenden Lebenshaltungskosten als rein symbolische Geste an die Krankenhausbelegschaft
- Leistungsprämien, die auf unklarer Basis ausgeschüttet werden, z.B. „für Ihren Einsatz im letzten Jahr“
- Zulagen nach dem „Gießkannenprinzip“, z.B. für alle Mitarbeitenden im ganzen Krankenhaus oder einzelne Stationen, ungeachtet der tatsächlichen individuellen Leistungen
Alle oben genannten Zuschüsse klingen zunächst gut und als würden sie spezialisierte Fachkräfte anlocken. Das Gegenteil ist jedoch der Fall: Die „Übergangenen“ fühlen sich ungerecht behandelt und wechseln die Klinik und auch viele „Bezuschusste“ werden sich fragen, warum sie für ihre „so-lala-Leistung“ dieselbe Erhöhung erhalten wie der/die Kollege/-in, der/die sich fast zerreißt. Menschen haben eine tief verankertes Gerechtigkeitsempfinden, und pauschale Gehaltserhöhungen und Vergünstigungen sorgen eher für Verunsicherung und Unruhe in der Krankenhausbelegschaft als für eine verstärkte Bindung an die Klinik.
Besser sind individuelle Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme sowie persönliche Performance Reviews. Sie gewährleisten die notwendige Transparenz und treffen genau diejenigen, die es auch „verdient“ haben. Besondere Leistungen gezielt finanziell zu belohnen, hat außerdem einen anspornenden und inspirierenden Effekt auf die restliche Belegschaft im Krankenhaus.
Geben und Nehmen
2023 wird sich das aktuelle Machtverhältnis am medizinischen Arbeitsmarkt kurzfristig dahingehend ändern, dass Arbeitnehmende am längeren Hebel sitzend werden. Arbeitnehmende werden den Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz im Gesundheitswesen in den finanziell unsicheren Zeiten der kommenden Rezession entwickeln. Kurzfristig wird das für Kliniken, Pflegeheime und Krankenhäuser zwar von Vorteil sein, was Recruiting und Retention betrifft. Dieses Ungleichgewicht wird Ende 2023 jedoch wieder umschwenken. Klinikchefs/-innen müssen daher auch künftig klare Visionen, Richtungen und Werte vermitteln und diese effektiv kommunizieren.
Arbeitgeber/innen und Recruiter/innen im Gesundheitswesen sollten daher ihr bereits vorhandenes Personal nicht „von oben herab behandeln“ und Bewerber/innen „das Leben schwer machen“. Nicht umsonst besagt ein altes Sprichwort: „Man trifft sich immer zweimal im Leben. Sei daher nett auf dem Weg nach oben; du begegnest auf dem Weg nach unten nämlich allen wieder.“ Überheblichkeit aufgrund der drohenden Rezession sollte also unbedingt im Jahr 2022 gelassen werden.
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