Personal- und Fachkräftemangel im Gesundheitswesen machen immer mehr Arbeitgebern/-innen im Gesundheitswesen zu schaffen. Es gibt deutlich mehr offene Stellen als Bewerber/innen und immer mehr Personal kündigt oder geht in Rente. Künftig werden also noch mehr Stellen zu besetzen sein als dies ohnehin schon der Fall ist, und das meist gleichzeitig. Denn selten suchen Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen oder Universitätskliniken nur eine/n Arzt/Ärztin und eine Pflegekraft, sondern haben meist gleich viele verschiedene Stellen zur gleichen Zeit zu besetzen. High Volume Recruiting kann hier das Mittel der Wahl für Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen sein. Es ist – richtig angewendet – eine effiziente Methode, um schnell viele Stellen auf einmal zu besetzen. Hier wird erklärt, was High Volume Recruiting ist, welche Strategien es gibt, ob es sich als Tool im Gesundheitswesen eignet und wie es erfolgreich angewendet werden kann.
High Volume Recruiting: Erklärung
High Volume Recruiting bezieht sich auf den Prozess des Rekrutierens von einer großen Anzahl von Kandidaten/-innen innerhalb eines kurzen Zeitraums. Dieses Verfahren wird typischerweise von Unternehmen oder Organisationen eingesetzt, die eine große Anzahl von Mitarbeitern/-innen für saisonale oder temporäre Positionen benötigen, wie beispielsweise Einzelhändler/innen, Call-Center oder Lieferdienste. In der Regel erfolgt das High Volume Recruiting in diesen Fällen und Branchen über eine Kombination von Bewerbungsverfahren, wie zum Beispiel Online-Bewerbungen, Jobmessen, Karriereseiten, sozialen Netzwerken und persönlichen Vorstellungsgesprächen.
Aufgrund der großen Anzahl von Kandidaten/-innen ist es dabei für Arbeitgeber/innen entscheidend, effektive Strategien für das High Volume Recruiting zu entwickeln, um sicherzustellen, dass der Prozess effizient und kosteneffektiv ist. Dazu können beispielsweise automatisierte Bewerbungsverfahren, Filterung von Bewerbungen durch Bewerber-Tracking-Systeme und Video-Interviews eingesetzt werden, um Zeit und Ressourcen zu sparen.
Strategien für High Volume Recruiting
Es gibt verschiedene Strategien, die verschiedene Unternehmen bei High Volume Recruiting aktuell anwenden, um den Bewerbungs- und Besetzungsprozess effizienter und erfolgreicher zu gestalten. Hier sind einige aktuelle Beispiele aus Branchen jenseits des Gesundheitswesens, die derzeit praktische Anwendung finden.
Automatisierung
Automatisierte Bewerbungsprozesse, wie z.B. Chatbots, Vorqualifikationsfragen oder Online-Assessments, können dazu beitragen, die Zahl der Bewerber/innen zu filtern und zu reduzieren. Dadurch sparen die Recruiter/innen wichtige Zeit und können sich auf die vielversprechendsten Kandidaten/-innen konzentrieren. Dies ist u.U. jedoch aufgrund des hohen IT-aufwandes für Krankenhäuser oder ähnliche medizinische Einrichtungen nicht immer machbar oder sinnvoll.
Mobile Recruiting
Da viele Kandidaten/-innen heutzutage mobile Geräte nutzen, ist es wichtig, dass Unternehmen ihre Stellenanzeigen und Bewerbungsprozesse auf mobile Endgeräte optimieren. Mobile Recruiting Tools wie z.B. mobile Karriereseiten oder Apps können dazu beitragen, die Reichweite der Stellenangebote zu erhöhen und die Bewerbungserfahrung zu vereinfachen. Auch hier ist es aber fraglich, ob diese Variante aufgrund der hohen IT-Arbeit für Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen praktikabel und wirtschaftlich ist.
Mitarbeiterempfehlungen
Eine bewährte Strategie im High Volume Recruiting ist die Mitarbeiterempfehlung. Unternehmen können Anreize schaffen, damit Mitarbeiter/innen ihre Freunde/-innen und Bekannte empfehlen, um potenzielle Kandidaten/-innen zu erreichen. Mitarbeiterempfehlungen sind oft erfolgreich, da Mitarbeiter/innen dazu neigen, Menschen vorzuschlagen, die ihrer Meinung nach gut ins Unternehmen passen würden. Dies ist auch für Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen ein praktikabler Vorschlag, der ohne weiteres umgesetzt werden kann.
Social-Media-Marketing
Soziale Medien sind ein effektives Instrument, um potenzielle Bewerber/innen zu erreichen. Unternehmen können Stellenangebote auf Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter posten, um eine breitere Zielgruppe zu erreichen. Darüber hinaus können Unternehmen Social-Media-Tools nutzen, um Kandidaten/-innen zu suchen, zu identifizieren und anzusprechen. Auch diese Möglichkeit ist für Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen mit überschaubarem Mehraufwand machbar.
Vorstellungsgespräche per Video
Videointerviews können Unternehmen helfen, Zeit und Ressourcen zu sparen, insbesondere bei der Rekrutierung von Kandidaten/-innen an entfernten Standorten. Die Nutzung von Videointerviews ermöglicht es Unternehmen, Bewerber/innen schneller zu interviewen und einzustellen. In Zeiten von Corona hat sich diese Recruiting-Strategie auch im Gesundheitswesen durchgesetzt und wird daher bereits von vielen Arbeitgebern/-innen im Gesundheitswesen praktisch und erfolgreich angewendet.
Ist High Volume Recruiting im Gesundheitswesen generell sinnvoll?
Die Frage, ob eine hohe Anzahl von Neueinstellungen im Gesundheitswesen sinnvoll ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Einerseits kann es in bestimmten Situationen notwendig sein, eine hohe Anzahl von Fachkräften einzustellen, um den enormen Bedarf an Gesundheitsversorgung zu decken. Zum Beispiel könnte eine plötzliche neue Krankheitswelle wie Corona oder eine unvorhergesehene Naturkatastrophe wie zuletzt die Flut ihm Ahrtal einen erhöhten Bedarf an medizinischer Versorgung verursachen. In diesem Fall wäre es sinnvoll, schnell zusätzliches Personal zu rekrutieren, um die Versorgung der betroffenen Personen sicherzustellen.
Andererseits kann eine hohe Fluktuation und eine ständige Neueinstellung von Personal im Gesundheitswesen ebenso gut zu Problemen führen. Hohe Kosten für die Einarbeitung, Schulung und Integration neuer Mitarbeiter/innen können anfallen, und eine hohe Personalfluktuation kann auch die Qualität der Patientenversorgung beeinträchtigen. Außerdem besteht immer das Risiko, durch den Druck, schnell viele neue Mitarbeiter/innen einzustellen, auch einige Bewerber/innen auszusuchen, die nicht optimal qualifiziert oder geeignet sind und daher eher Mehraufwand generieren als ihren Kollegen/-innen Arbeit abzunehmen.
Es ist also wichtig, dass Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen eine ausgewogene Personalpolitik verfolgen, die sowohl die Notwendigkeit einer ausreichenden Anzahl von Mitarbeitern/-innen als auch die Wichtigkeit einer stabilen Belegschaft berücksichtigt. Eine hohe Anzahl von Neueinstellungen sollte daher nur dann erfolgen, wenn es unbedingt erforderlich ist und wenn die damit verbundenen Kosten und Auswirkungen auf die Qualität der Patientenversorgung angemessen berücksichtigt werden.
High Volume Recruiting im Gesundheitswesen erfolgreich anwenden
High Volume Recruiting im Gesundheitswesen ist eine besondere Herausforderung, da es in dieser Branche oft schwierig ist, qualifizierte Kandidaten/-innen zu finden. Durch die Anwendung einiger speziell für das Gesundheitswesen entwickelter Strategien können Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen erfolgreich High Volume Recruiting durchführen und qualifizierte Kandidaten/-innen schnell und effizient rekrutieren.
Hier sind einige Strategien, die im High Volume Recruiting im Gesundheitswesen eingesetzt werden können.
Eine schnelle und effektive Bewerbungserfahrung bieten
Eine schnelle und effektive Bewerbungserfahrung kann dazu beitragen, die Zahl der Bewerber/innen zu erhöhen und die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass Kandidaten/-innen während des Bewerbungsprozesses abspringen. Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen sollten daher sicherstellen, dass ihre Bewerbungsprozesse einfach und intuitiv sind und sich an die Bedürfnisse ihrer Zielgruppe anpassen.
Das Personalmarketing auf verschiedene Kanäle ausweiten
Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen sollten ihre Stellenangebote auf verschiedenen Kanälen bewerben, um eine breitere Zielgruppe zu erreichen. Hierzu können beispielsweise Online-Stellenbörsen, Karrieremessen, Social-Media-Plattformen und persönliche Empfehlungen gehören.
Aufbau und Nutzung von Talentpools
Es ist wichtig, einen Pool qualifizierter Kandidaten/-innen aufzubauen, um schnell auf offene Stellen reagieren zu können. Hierzu können beispielsweise ehemalige Mitarbeiter/innen, Bewerber/innen aus vorherigen Stellenbesetzungen, Praktikanten/-innen, Absolventen/-innen, Studenten/-innen und andere Kandidaten/-innen gehören, die bereits in der Vergangenheit Interesse am Krankenhaus oder der Pflegeeinrichtung gezeigt haben.
Starkes Employer Branding aufbauen
Die Schaffung einer starken Employer Brand ist besonders wichtig, um qualifizierte Kandidaten/-innen anzuziehen. Eine starke Employer Brand kann Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen dabei helfen, das Interesse von Fachkräften im Gesundheitswesen zu wecken und das Unternehmen als attraktive/n Arbeitgeber/in zu positionieren. Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen sollten sich bemühen, ihre Mitarbeiterbindung zu stärken, ihre Arbeitgeberbewertungen zu verbessern und ihre Arbeitgeberwerte zu kommunizieren, um ihre Employer Brand zu stärken.
Zeitgemäßes und bewerberorientiertes Social-Media-Marketing
Soziale Medien können eine effektive Plattform sein, um offene Stellen im Gesundheitswesen zu bewerben und potenzielle Kandidaten/-innen zu erreichen. Eine aktive Präsenz auf sozialen Medien wie LinkedIn und Twitter kann dazu beitragen, Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen bekannt zu machen und qualifizierte Kandidaten/-innen anzulocken.
Zusammenarbeit mit Krankenpflegeschulen und medizinischen Hochschulen
Die Zusammenarbeit mit Krankenpflegeschulen und medizinischen Hochschulen kann dazu beitragen, eine Pipeline von qualifizierten Kandidaten/-innen aufzubauen. Hierzu können beispielsweise Praktika, Jobmessen und Partnerschaften mit den zuvor genannten Schulen und Hochschulen gehören.
Nutzung von professionellen Personalvermittlern/-innen
Personalvermittler/innen können Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen dabei helfen, qualifizierte Kandidaten/-innen zu finden und einzustellen. Insbesondere bei der Suche nach Spezialisten/-innen im Gesundheitswesen verfügen Personalvermittler/innen meist über ein Netzwerk von Fachkräften aus und in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen und können daher bei der Identifizierung von Kandidaten/-innen effektiv unterstützen.
Kandidaten/-innen auf die Unternehmenskultur und den Arbeitsalltag vorbereiten
Es ist wichtig, Kandidaten/-innen auf die Unternehmenskultur und den Arbeitsalltag im Krankenhaus oder der Pflegeeinrichtung vorzubereiten, um sicherzustellen, dass sie sich auf lange Sicht wohlfühlen und erfolgreich sind. Hierzu können beispielsweise Job Shadowing, Einführungsprogramme und Mentoring-Programme gehören.
Fazit
High Volume Recruiting kann im Gesundheitswesen sinnvoll sein, wenn das Krankenhaus oder die Pflegeeinrichtung schnell viele qualifizierte Mitarbeiter/innen benötigt. In Zeiten des medizinischen Fachkräftemangels und hoher Personalfluktuation im Gesundheitswesen kann es für Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen schwierig sein, genügend Mitarbeiter/innen zu finden, um den Personalbedarf zu decken.
High Volume Recruiting kann in diesem Fall eine sinnvolle Strategie sein, um eine größere Anzahl von Bewerbern/-innen zu erreichen und somit die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, qualifizierte Kandidaten/-innen zu finden. Allerdings ist es auch wichtig zu beachten, dass High Volume Recruiting im Gesundheitswesen auch Herausforderungen mit sich bringen kann. Eine hohe Anzahl von Bewerbern/-innen kann die Personalverantwortlichen vor große Herausforderungen stellen, um Bewerbungen schnell und effektiv zu verarbeiten und qualifizierte Kandidaten/-innen auszuwählen.
High Volume Recruiting im Gesundheitswesen kann erfolgreich angewendet werden, sofern Arbeitgeber/innen im Gesundheitswesen einige bewährte Strategien beachten. Diese Strategien können Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen dabei helfen, qualifizierte Kandidaten/-innen schnell und effizient zu rekrutieren und somit den Personalbedarf zu decken.
