Bewerber*Innen in den Mittelpunkt stellen

Eine gute Candidate Experience ist der Schlüssel zum Recruiting-Erfolg – besonders bei Bewerber*Innen-Zielgruppen, die sehr gefragt sind und sich den Arbeitgeber aussuchen können. Vom Bewerbungsverfahren bis hin zum Vorstellungsgespräch: Wer Kandidat*Innen falsch behandelt, verliert im Zweifel nicht nur potenzielle Mitarbeiter*Innen, sondern beschädigt zudem seine Arbeitgebermarke – Nachhaltig. Denn schlechte Erfahrungen sprechen sich herum.

Wie machen Sie es Bewerber*Innen unnötig schwer? Zum Beispiel, indem Sie jüngere, Social-Media-affine Zielgruppen, die das Smartphone auch für die Job-Suche nutzen, durch einen langen Online-Fragebogen schicken. Idealerweise muss der Bewerber erneut von vorne beginnen, wenn zwischendurch die Internet-Verbindung abbricht. Wie werden Sie Bewerber sicher im Prozess wieder los? Indem Sie nicht reagieren – oder wenn: Nur mit Form-Briefen, keinesfalls mit persönlicher Ansprache. Und wer diese Möglichkeiten nicht nutzt, kann spätestens beim Vorstellungsgespräch das Versäumte nachholen: Kandidat*Innen warten lassen und keinenfalls Socializing Events, um Kandidat*Innen dem Team bekannt zu machen: Sie oder er sollen arbeiten und nicht neue Freunde finden.

Das Warten auf Rückmeldung ist unangenehm

Sie halten das für übertrieben? Dann sehen Sie sich die Ergebnisse einer Umfrage  an, die Softgarden 2019 bei Jobsuchenden durchgeführt hat. Mehr als die Hälfte der Befragten war mit Online-Bewerbungssystemen nicht zufrieden, weniger als die Hälfte erhielten auf ihre Bewerbung hin eine Reaktion in einer angemessenen Zeitspanne zwischen einer und zwei Wochen, und, und, und. Die aktuelle Studie Bewerbungspraxis 2020 des Center of Human Resources Information Systems, kurz: CHRIS, und Monster analysiert, dass „das Warten auf Rückmeldung für die meisten Kandidaten ein unangenehmer Teil beim Bewerbungsprozess ist; die Einreichung der Bewerbungsunterlagen jedoch für die wenigsten Kandidaten“. Hier können Unternehmen punkten – oder verlieren.

Eigentlich ist das Thema Candidate Experience nicht kompliziert. Es geht um die Erfahrungen, die eine Bewerberin oder ein Bewerber an allen Kontaktpunkten mit einem Arbeitgeber machen: Von der Bewerbung über den Kontakt zu Recruiter*Innen, das Vorstellungsgespräch bis hin zu den ersten Tagen, wenn es mit der Anstellung geklappt hat. Zahlreiche Studien wie etwa die von Prosoft.net  zum Thema Candidate Experience sind inzwischen durchgeführt, der Zusammenhang ist hinreichend analysiert und erklärt. Dennoch: Viele Personalabteilungen machen es Kandidat*Innen immer noch unnötig schwer.

5 einfache Tipps für die gute Candidate Experience

Dabei können Arbeitgeber Bewerber*Innen mit wenigen Maßnahmen glücklich machen.

1. Mobil-optimierte Karriere-Seite

Eine mobil optimierte Karriere-Seite oder zumindest mobil optimierte Stellenanzeigen mit klaren Informationen zum Job, zum Arbeitgeber und zu Anforderungen.

2. Einfaches und zielgruppengerichtetes Bewerbungsverfahren

Ein einfach zu handelndes Bewerbungsverfahren, das auch über mobile Endgeräte leicht zu bewältigen ist. Angemessene Formate der Bewerbung: Manch‘ junger Bewerber kann mit einem Video besser umgehen als mit einem Bewerbungsschreiben – und für manchen Job ist selbstsicheres Auftreten im persönlichen Kontakt wichtiger als schriftstellerische Qualitäten.

3. Schnelle Reaktion und regelmäßige Kommunikation

Natürlich dauern manche Prozesse länger, besonders in großen Unternehmen. Aber dennoch sollten sich Personaler bemühen, schnell den Bewerbungseingang zu bestätigen und dann kontinuierlich mit Bewerber*Innen zu kommunizieren. Wer monatelang auf eine Reaktion wartet, sieht sich anderweitig um.

4. Freundlicher Empfang und angenehme Atmosphäre

Egal, wie der Auswahlprozess gestaltet ist: Ein freundlicher Empfang, eine gute Atmosphäre und transparente Verfahren sind wichtig, weil sie ein positives Bild vom Arbeitgeber vermitteln, Vertrauen aufbauen – und nicht zuletzt Kandidat*innen die Unsicherheit nehmen können. Das gilt sowohl für Assessments als auch für Vorstellungsgespräche.

5. Schnelle und kontruktive Absage

Falls das Unternehmen sich für eine andere Kandidatin oder einen anderen Kandidaten entscheidet, sollte dem Bewerber schnell und konstruktiv abgesagt werden. Ein Formschreiben nach langen Wochen hinterlässt einen denkbar schlechten Eindruck.

Erfolgsentscheidend ist wie so oft auch hier die Einstellung: Sehen Arbeitgeber Jobsuchende und Bewerber*Innen als Menschen – oder eben nur als potenzielle Arbeitskräfte. Stellen sie die eigenen Bedürfnisse, Strukturen und Prozesse des Unternehmens in den Vordergrund oder die Erwartungen, die die Bewerber*Innen an den Arbeitgeber haben?

Bewerber*Innen geben Erfahrungen an andere weiter

Wie wichtig das auch für die Arbeitgebermarke ist, zeigt ein weiteres Ergebnis aus der Studie Bewerbungspraxis 2020 mit Blick auf die so genannte Generation Z, also die nachwachsende Generation an Arbeitskräften. Zwei Drittel der Befragten würden sich nicht bei einem Arbeitgeber bewerben, wenn Freund*Innen von schlechten Erfahrungen im Bewerbungsprozess erzählen. Die Hälfte würde schlechte Erfahrungen sofort in ihrer Peer Group weitererzählen und immerhin ein Viertel postet in Social Media, wenn ein Vorstellungsgespräch schlecht verlaufen ist. Das heißt: Kandidat*Innen reden über schlechte Erfahrungen – und Arbeitgeber tun gut daran, das im Blick zu behalten.